9 Concrete Tips voor efficiënt Management van Creatives

9 Concrete Tips voor efficiënt Management van Creatives
Volg Bloovi ook op Twitter!

donderdag 4 april 2013

Een creative is een geval apart. Wie er al mee gewerkt heeft of er zelf één is, zal dat niet in twijfel trekken. Binnen de juiste cultuur zijn ze een zegen voor je bedrijf. Weet je echter onvoldoende hoe je ze kan managen, dan worden ze een grote kost. Zowel qua tijd als financiële middelen. 9 duidelijke en implementeerklare tips.

Recent babbelde ik met de manager van een team van 30 en ik vroeg hem naar de interne cultuur. Hij vertelde me dat ze creatives nooit lang in dienst kunnen houden. Het rekruteren van nieuwe creatives is ondertussen zelfs de grootste personeelskost geworden, op de lonen na. Toen ik hem vroeg of hij er enig idee van had wat hiervan de oorzaak was, hield hij vol dat het aan het profiel van creatives ligt. "Het zijn moeilijke mensen om mee te werken".

Ik ga daar niet mee akkoord. Als het één of twee keer voorkomt, kan je het op de medewerkers steken. Wanneer het zich herhaaldelijk voordoet, zit je met een structureel probleem. Het is dan de verantwoordelijkheid van de leiders om te speuren naar nieuwe kennis over het topic waar ze er duidelijk mankeren.

Wie begrijpt hoe het profiel van een creative eruit ziet; begrijpt hoe ze een absolute meerwaarde kunnen zijn voor je bedrijf, ook op langere termijn. Dan gaat het excuus "het zijn moeilijke mensen" niet meer op; dan heb je dat excuus zelfs niet nodig.

1 - Leg ze niet te veel structuur op

Creatives presteren best in een losse, vrije omgeving. Een creatieve denker die het gevoel heeft dat hij te veel beperkt wordt, zal zich defensief en oncoöperatief beginnen opstellen. De creativiteit zal afnemen en zowel werkgever als medewerker evolueren naar ontevreden. Niet enkel intern kan dit problemen veroorzaken, ook de klanten zullen hiervan de dupe zijn. Het afgeleverde werk zal wellicht van mindere kwaliteit zijn en het contact met de creative zal stroever verlopen omdat hij zich niet meer comfortabel voelt op zijn werk.

Dit betekent dat je het aantal meetings (behalve brainstorm sessies) zoveel mogelijk moet beperken. Reduceer het aantal checkpoints dat de creative moet passeren om een project gerealiseerd te krijgen. Dus één aanspreekpunt, liefst in één meeting geklaard. Desnoods kan die contactpersoon bij de verschillende betrokken partijen controleren of alles goed zit en dan feedback geven aan de creative. Laat ruimte voor flexibel werken. Je hoeft daarom geen volledige vrijheid te geven, maar als een creative nu het meest rendabel is tussen 11h en 20h, waarom hem dan niet laten doen?

2 - Leg "wat" en "waarom" uit, laat "hoe" over aan de creative

Elk creatief persoon heeft namelijk zijn eigen proces om die creativiteit te kunnen oogsten. Want creativiteit is het bedenken van nieuwe dingen, nieuwe combinaties, nieuwe oplossingen op oude problemen. Dit betekent dat je je gedachten moet toelaten op plaatsen waar het op eerste zicht niet hoort te zijn. Dit moet ergens toch gekanaliseerd worden, zodat je niet met "een roze olifant" als oplossing komt voor "hoe gaan we de conversie verhogen". Vandaar de nood aan een creatief proces. Dit is vaak niet meer dan een opdeling van het denkproces waarbij tussendoelen helpen om overzicht te houden.

3 - Laat ze af en toe tegen de muur smakken

Trial and error is de beste leermethode voor creatives. Waar je bij de meeste medewerkers van bovenaf probeert een grip te hebben op hoe ze werken en waaraan ze werken, zal je bij creatives net het omgekeerde moeten doen. Stimuleer ze, moedig ze aan, gun ze een zekere vrijheid. Zelfs wanneer je aanvoelt dat een bepaald project de verkeerde richting uitgaat of dat een idee niet haalbaar zal zijn, laat ze die af en toe toch eens uitwerken. Zolang het geen gevaar betekent voor het bedrijf, zal je de verloren tijd terugbetaald zien op langere termijn. Ondervinden wat wel en niet werkt is voor een creative namelijk een pak leerzamer dan gezegd worden dat men een project stopzet omdat management er niet in gelooft. De meeste creatives gaan daarna ook zelf de verantwoordelijkheid opnemen voor het falen en er de nodige lessen uit trekken.

4 - Match creatives met het juiste profiel, niet enkel met andere creatives

Sluit twee creatives een hele dag op en je zal fantastische ideeën horen achteraf, maar misschien niet direct wat je zoekt. Een creative heeft iemand nodig die hem of haar durft te challengen. Iemand die een idee durft in vraag stellen en wijst op kleine details die grote gevolgen kunnen hebben. Het hoeft geen absolute "missmatcher" te zijn, want dat gaat te veel botsen met de creative. Wel iemand die ervan houdt om uitvoerend werk te doen, die een zekere realiteitszin heeft en oog voor detail. Creatieve mensen zijn namelijk dromers en - zoals ik zelf af en toe tegenkom - te vaak schermen ze zich uit enthousiasme over hun idee (on)bewust af van eventuele gaten in hun theorie. Of valkuilen die moeten gesloten worden voordat het project verder gaat.

5 - Gebruik ze waarvoor ze dienen: creatief werk

Een creative director die 50% van zijn tijd aan administratie moet werken zou eens de CEO mogen aan de oren trekken. Het toevoegen van de term "director" zou geen excuus mogen zijn om zijn talenten nog maar voor 50% in te zetten. Akkoord, extra verantwoordelijkheden brengen extra verplichtingen met zich mee. Als de art director leiding moet geven aan een team, moet hij daar voldoende tijd in investeren, tenslotte kan hij daar ook bijzonder veel creativiteit in kwijt. Maar laat administratief en herhaaldelijk uitvoerend werk over aan zij die dit willen en kunnen. Je hebt veel mensen die gewoon hun uren willen kloppen en duidelijke taken willen krijgen. Geef dus het juiste werk aan de juiste persoon. Administratie en repetitief uitvoerend werk is niets voor creatives.

Misschien kan deze vergelijking meer duiding geven. Bij veel bedrijven (met voldoende middelen) is er iemand die de orders verwerkt die verkopers binnen brengen. Dit betekent dat men beseft dat een verkoper moet doen waar hij goed in is: verkopen. De verwerking en administratie wordt gedaan door iemand die hier goed in is. Aangezien het bij sales een algemene werkwijze is, zou de lijn doortrekken naar "creative" niet veel moeite mogen kosten.

6 - Een creative onder druk zetten = prestaties reduceren

Een schilder zeg je niet wanneer hij mag schilderen en in welke kleuren. Een creative is iemand die kunst creëert binnen het kader van een onderneming. Dit op zich is al een zekere uitdaging, want je hebt sowieso beperkingen. Laat ze dus binnen dat kader zo vrij mogelijk rondbewegen. Laat ze hun uren kiezen en vanwaar ze werken. Het kan zijn dat een copywriter of een designer thuis uitermate creatieve dingen kan creëren, terwijl ze in de zakelijke sfeer van de onderneming veel minder inspiratie hebben. Ze zullen afwerken wat ze moeten, maar het zal van een lager niveau zijn.

Probeer ook zo weinig mogelijk naar een stand van zaken te vragen. In het begin natuurlijk wel, want je kan er niet helemaal op vertrouwen dat ze de deadline zullen halen. Heeft een creative zich al een paar keer bewezen, laat hem dan doen. Vaak heeft een mail met "hoe zit het met ..." net een averechts effect. Ze gaan meer geneigd zijn om uit te stellen dan zonder die mail.

7 - Weet wat hen motiveert

Het loon opslaan van een creative betekent niet dat hij gemotiveerder zal zijn of trouwer aan het bedrijf. Geld en materiële beloningen zijn extrinsieke motivators. Ze komen van buiten naar binnen en hebben bij creatives vaak geen effect. Iemand die creëert, geniet van het creëren zelf, intrinsiek dus. Daar komt hun motivatie vandaan. Hoe groter de uitdaging, hoe meer creativiteit ze kwijt kunnen in een project, hoe positiever ze hun werk zullen ervaren. En dit heeft rechtstreeks invloed op de prestaties.

Wil je actief werken aan de motivatie van je medewerkers of je wil jezelf ervan verzekeren dat een bepaalde creative bij jou blijft, geef ze dan opdrachten die perfect aansluiten bij wat ze graag doen.

8 - Repetition kills creativity

Dagelijkse sleur is voor creatives één van de meest demotiverende elementen. Zorg regelmatig voor afwisseling. Laat eens hun kantoor herschilderen, of laat ze het zelf doen. Stuur ze eens de wereld in om inspiratie op te doen. Laat ze naar events gaan die met creativiteit te maken hebben.

Maar vooral: geef ze af en toe iets experimenteel. Als manager/ondernemer zit je wellicht met een paar ideeën die niet direct prioriteit zijn. Zet af en toe eens één van je creatives op die kwestie en zie wat er gebeurt. Het belangrijkste resultaat is dat de medewerker eens in een andere denkomgeving terecht komt. Tegelijk heb je zelf meer inzicht in dat idee. Je kan natuurlijk ook de creative zelf iets laten bedenken, een zij-projectje waar hij een deel van zijn tijd aan mag werken. Zo houd je ze scherp en gemotiveerd.

9 - Ere wie ere toekomt

Dit bouwt voor een deel voort op "7". Creatives reageren best op intrinsieke motivatie. Oprechte erkenning voor hun werk is één van de elementen die hiertoe bijdragen. Vermeld de namen van creatives in een persbericht voor vakbladen en magazines zoals Bloovi. Als het kan, laat ze dan zelf het eindresultaat voorstellen aan de klant. Hen nauw betrekken bij de nasleep van hun werk kan hier ook heel waardevol zijn. Stel dat een designer iets moest ontwerpen voor een marketing-campagne. Houd die designer dan op de hoogte van wat de campagne opgeleverd heeft. Wat de directe gevolgen zijn van het (goede) werk. Ook al is die designer ondertussen al met nieuwe projecten bezig.

Let er wel op dat je enkel erkenning en complimenten geeft wanneer het verdiend is. Als een creative het gevoel krijgt dat er met opmerkingen gesmeten wordt, puur als motivatietool, kan het zijn dat ze er geen waarde meer aan hechten. Ze gaan ervan uit dat de manager het enkel doet om goede resultaten te zien in de toekomst, niet omdat ze hun werk op een persoonlijk niveau waarderen. Het gevolg is dat ze zich niet meer geaprecieerd voelen en minder goed presteren.

Conclusie

Is dit nu een pleidooi om creatives een speciale behandeling te geven? In zekere zin wel. Ondernemers zijn vaak weigerachtig om zo'n principes toe te passen. Ze hebben het gevoel dat ze dan de andere medewerkers achteruit duwen. Ze willen niet dat de niet-creatives jaloers worden op de "speciale behandeling". De beste manier om dit op te lossen is volgens mij open kaart spelen. Spreek hier voordien over met alle medewerkers, liefst in een groepsdiscussie waar zowel de creatives als niet-creatives aanwezig zijn. Misschien zijn de anderen best tevreden met hoe het voor hen is: structuur en duidelijkheid. Indien niet, probeer je hen door logische argumenten te laten inzien waarom je creatives meer vrijheid wil geven en wat voor hen daarvan het voordeel is (betere bedrijfsresultaten = betere werkomstandigheden, meer zekerheid enzovoort). Tenslotte is er de optie om ook andere profielen een zekere vrijheid te geven.

Wat je ook doet, de kern van de boodschap blijft: creatives leveren de beste resultaten wanneer ze gerust gelaten worden, voldoening halen uit het proces en erkenning krijgen voor het resultaat.

Verwerking met eigen interpretatie van "7 Rules for Managing Creatives" - Tomas Chamorro-Premuzic

Tags: , , , .



Over Alexander Maertens


Alexander Maertens

Freelance schrijver en copywriter

Volg mij


Bekijk volledig profiel