HR-medewerkers doen straks geen oog meer dicht door AI. Toch moeten ze niet wanhopen:

Jorn Vanysacker
Door Jorn Vanysacker Innoveren
HR-medewerkers doen straks geen oog meer dicht door AI. Toch moeten ze niet wanhopen:

Bron foto: Shutterstock

Vandaag de dag zijn jobhoppen en het optimaliseren van je carrièrepad eerder regel dan uitzondering. Werknemers hebben een enorme keuzevrijheid en de concurrentie is moordend. HR managers kunnen het zich niet permitteren om een steek te laten vallen, anders gaat een concurrent met de sterke kandidaten aan de haal. Het is dan ook logisch dat HR-medewerkers geen oog meer dicht doen.

Ze blijven zitten met prangende vragen:

“Hoe identificeer ik talent? Hoe trek ik het juiste talent aan?”
#1 - Hoe zal artificiële intelligentie rekrutering aanpakken?

“Hoe zorg ik ervoor dat werknemers toegewijd blijven? Hoe maak ik de juiste keuzes?”
#2 - Hoe zal artificiële intelligentie (AI) retentie en besluitvorming beïnvloeden?

“Hoe overtuig ik mijn baas dat HR meer is dan louter geldverspilling? Welke ROI leveren onze activiteiten op?
#3 - Hoe zorgt AI voor overtuigende data?

“Hoe kan ik aanpassingen, herstructureringen en globalisering binnen mijn bedrijf versnellen?
#4 - En wat met mijn cultuur en strategie?

Rekrutering: S.A.R.A. helpt je verder

Even vergelijken: stel, je wil een of ander kitscherig douchegordijn kopen op Amazon. Terwijl je door ellenlange pagina’s met douchegordijnen bladert, volgt een zelflerend algoritme jouw handelingen. Dat algoritme leert wat je zoekt, leuk vindt en uiteindelijk koopt. De volgende keer dat je iets koopt op Amazon, wordt jouw interface overspoeld door slimme suggesties, aangepast volgens jouw smaak. Dit soort machine learning of gewoon ‘machinaal leren’ is slechts één voorbeeld van artificiële intelligentie.

Vervang Amazon nu eens door een geavanceerd HR-platform. Dat platform wordt aangedreven door een fictieve AI - laten we haar S.A.R.A. (Secure Artificial Recruiting Assistant) noemen. S.A.R.A. gaat ons helpen om ons rekruteringsproces te verbeteren met AI.

#1 Jane & S.A.R.A.

Alles loopt op wieltjes binnen jouw bedrijf, en je wil graag uitbreiden. Je zoekt iemand met specifieke vaardigheden, sterktes, ambities en ga zo maar door.

Daarbuiten is er Jane, momenteel werkzaam in een ander bedrijf. Ze is een sterk leiderfiguur, en S.A.R.A. is erachter gekomen dat Jane een (fictieve) empathiescore van 78 heeft. Zonder dat Jane het weet, heeft S.A.R.A. opgemerkt dat de motivatie van Jane de laatste drie maanden te wensen overlaat. Een meer betrouwbare omgeving zou Jane duidelijk goed doen.

Jane’s werkgever heeft toegang tot dezelfde data, maar beslist om haar niet te helpen met de groei in haar functie (of is daar niet toe in staat). Dat activeert het open marktsysteem: zowel jij als Jane krijgen de boodschap dat er een match van 94% is tussen Jane en jouw vacature. Van zodra jullie beiden bevestigen dat er weldegelijk potentieel is, neemt S.A.R.A. alle saaie administratie voor haar rekening. Ze kan zelfs een deel van de onboarding en training verzorgen.

Informatie wordt mondjesmaat en op Janes tempo doorgegeven tot ze klaar is om er helemaal in te vliegen!

Welkom Jane, en bedankt S.A.R.A.

#2 Retentie en besluitvorming: AI wordt je beste adviseur

Laten we het even hebben over Jane en vooral haar vorige job. Ze deed haar werk goed, maar kreeg het lastig toen haar collega gepromoveerd werd en zij niet. Onterecht, in haar ogen, omdat de collega alleen beter was in het naar de mond praten van de baas. Dat zou je kunnen zien als “gewoon de mening van Jane”, maar ze heeft de data aan haar kant. Zo zie je maar dat slecht management en partijdige beslissingen ons in een oogopslag kunnen demotiveren, soms zelfs tot op het punt dat we op staande voet ontslag willen nemen.

Waarom is haar manager hier niet tussengekomen? Misschien was hij of zij zich niet bewust van de situatie, of koos de manager ervoor om deze te negeren. Hoe het ook zij: is het niet de job van de manager om team performance op te volgen, problemen te detecteren en over te gaan tot actie wanneer dat nodig is? Of op zijn minst om het wat, het hoe en het waarom van de situatie te communiceren?

Gooi nog wat partijdigheid en vriendjespolitiek bovenop die twijfelachtige leiderschapsvaardigheden, en we kunnen spreken van een slechte manager (volgens onderzoeken zou maar liefst de helft van alle managers slecht presteren). AI is nu al beter in analytics en data processing dan een menselijke manager, maar het ziet er niet naar uit dat ze hun menselijke tegenpolen zullen kloppen in soft skills zoals het begrijpen van menselijke emoties, het motiveren van mensen en het coachen van zowel nieuwe als ervaren werknemers.

Daarom zal AI nooit dé oplossing zijn, maar wel een ideale assistent voor peoplemanagers. Mogelijke problemen doorgeven, ons waarschuwen wanneer motivatie daalt, mogelijke handelingen voorstellen… een slechte manager zal geen goede worden door simpelweg een AI-oplossing te integreren, maar een goede manager zal het juist nog beter gaan doen en een uitstekende coach worden op korte tijd. En dat is goed nieuws voor iedereen.

Tim Clauwaert, CEO van INTUO, gelooft dat machinaal leren een grote impact zal hebben op de rol van HR in het bedrijf. Hij gelooft dat mensgericht machinaal leren ons in staat zal stellen om onze tijd en energie beter te investeren in de belangrijkere dingen: het geven van feedback aan werknemers, begrijpen wat hen drijft en coachen waar nodig. Deze soft skills hebben een onmiddellijke impact en zijn voor het bedrijf en de werknemers waardevol op lange termijn, omdat ze de talent managers een belangrijke plek aan de strategische tafel geven.

Japan Post Insurance implementeerde onlangs AI in hun bonusberekeningen en toont daarmee aan dat HR-departementen wereldwijd al inzetten op AI om hun besluitvorming te optimaliseren en demotivatie bij werknemers te voorkomen.

#3 Overtuigende data: AI wint het van gewone analytics

Menselijk kapitaal is een onontbeerlijk onderdeel van alle bedrijven, maar tegelijkertijd is het net dat onderdeel dat we het minst begrijpen. Ja, data analytics helpen je al om de prestaties en het gedrag van je medewerkers te visualiseren, maar AI neemt het toch nog enkele stappen verder. Terwijl je bij analytics nog steeds een gebruiker nodig hebt die de data interpreteert, neemt AI deels het heft in eigen handen. Daardoor smoor je problemen in de kiem die tot ontslagen kunnen leiden, ontdek je sneller skill gaps én kan je initiatieven voorstellen die zowel de betrokkenheid als de motivatie van je werknemers opkrikken. Je spaart dus heel wat tijd uit en neemt sneller goede beslissingen.

Arne Van Damme oppert dat er vanuit HR een grote nood is aan AI, “omdat HR niet langer een verplichte kostenpost is, maar zich zowaar ontpopt tot de afdeling die de grootste meerwaarde creëert. De druk op HR stijgt. HR managers moeten hun uitgaven en investeringen in menselijk kapitaal alsmaar meer verdedigen. Daarom hebben ze zoveel mogelijk data nodig, en hoe grondiger en juister die data, hoe gemakkelijker ze hun uitgaven kunnen verantwoorden.”

#4 Cultuur & strategie: dat is jouw rol!

Babyboomers veranderen doorheen hun carrière gemiddeld 11,7 keer van job. Millennials verpletteren dat record door het minstens om de twee jaar over een andere boeg te gooien. Als we weten dat de meerderheid van de werknemers in 2020 millennials zullen zijn, zien we ook dat er iets moet veranderen. En in dit geval zal een simpel optelsommetje en de implementatie van artificiële intelligentie niet volstaan.

Hiërarchie en bonussen zijn leuk op korte termijn en kunnen, afhankelijk van je industrie, een goede incentive zijn. Maar denk eraan dat meer en meer jonge mensen niet gedreven worden door geld en voordelen op korte termijn. Meer zelfs, een derde van deze jonge professionals gelooft niet dat winst maken het enige doel van een bedrijf zou mogen zijn. Ontwaar je de trend al? Jonge sollicitanten willen werken voor een doel en zoeken een bedrijf dat hun waarden deelt. “Waaróm doet jouw bedrijf wat het doet, en welke impact heb je, of zou je willen hebben?” zijn de voornaamste vragen die je bedrijfscultuur moet beantwoorden.

Keuze, flexibiliteit en onafhankelijkheid zijn de drie pijlers van de werkvloer van morgen. Daarom wordt het alsmaar belangrijker om in te zetten op een vlakke organisatiestructuur en om dynamischere jobs te creëren, zodat werknemers de autonomie en de verantwoordelijkheid krijgen die ze zoeken.

Oude bedrijfsstructuren staan op springen. Ze zullen zich niet enkel moeten aanpassen aan de noden van toekomstige generaties maar worden ook verplicht een antwoord te bieden op de snel veranderende marktdynamiek. Dialoog, empathie, een helder doel en een sterke motivatiemethode zorgen ervoor dat werknemers zich achter jouw strategie en cultuur scharen. En vergis je niet, dat zijn dingen waarover jij, als mens, beslissingen moet maken. AI is er enkel om je te ondersteunen.

Als je me nu even zou willen excuseren, S.A.R.A. heeft me net een interessant profiel doorgestuurd.