VACATURES OPSTELLEN - Start met een Sterke Functietitel

VACATURES OPSTELLEN - Start met een Sterke Functietitel
Volg Bloovi ook op Twitter!

dinsdag 24 april 2012

In de internetsector is het vaak niet simpel om de juiste mensen te vinden voor de juiste functie en dan nog liefst in zo weinig mogelijk tijd met een zo klein mogelijke investering. Maar als je vacatures bekijkt, is het ook niet zo verwonderlijk dat sommige bedrijven zo moeilijk iemand vinden. We leggen uit waarom en wat je eraan kan doen.

Er lijkt tegenwoordig een grote kloof te bestaan tussen recruiters (eerder in-house) en de potentiële sollicitanten. Zeker in de Belgische internetsector is het niet evident om de perfecte kandidaat te vinden. Maar dit ligt voor een groot deel bij de recruiter zelf en dan vooral de vacature die hij/zij opstelt. Als dit artikel je aantrok, zal je dit heel waarschijnlijk zelf al ondervonden hebben.

Ga mee met je tijd

We beginnen direct met een belangrijke. De internetsector wordt getypeerd door vooruitgang, innovatie en vernieuwing. Die vernieuwing mag je trouwens heel letterlijk nemen. Nieuwe bedrijven, nieuwe specialisaties, zelfs volledig nieuwe beroepen (denk maar aan conversation manager).

Functietitel

Alles begint met de functietitel. Deze moet de sollicitant overtuigen om door te klikken naar de rest van de job. En hier gaan vooral de niet-internet bedrijven die toch op zoek zijn naar een internetprofiel, vaak de mist in. Als je als bedrijf zegt dat je een "webmaster" zoekt, dan laat je al direct zien aan internet professionals dat je niet echt mee bent. Hiermee houd je al een heel deel – mogelijk wel de betere – kandidaten weg van je company.

Wees dus up-to-date én creatief. Met creatief bedoelen we dat je wel verrassend uit de hoek mag komen. Maar let op dat dit niet ten koste gaat van de duidelijkheid.

Wat je dus niet moet doen: is een volledig nieuwe functie uitvinden waar men geen knijt van verstaat. Zo zagen wij onlangs een vacature passeren "Motivated Sales Responsible Corporate Environment", wat dus neerkwam op "Sales Manager B2B"…

Wat je wel kan doen: is zaken toevoegen aan de functietitel, zoals "met goesting" of "zonder grenzen". Of een thema verbinden aan je vacature is ook een optie. Dit is ideaal wanneer je meerdere functies tegelijk zoekt en je er dus één overkoepelend thema aan koppelt, zoals Star Wars, de Teletubbies of simpelweg iets als een militaire groepering, op zoek naar een team member om een missie te voltooien. Voor sommigen lijkt dit kinderachtig en overbodig, maar als je moet kiezen tussen conform en opgaan in de massa, of opvallen en veel sollicitanten aantrekken, …

Wees niet té veeleisend

Een vacature dient als een eerste selectietool, om de helemaal niet-geschikte kandidaten te scheiden van de wie-weet-kandidaten. Bedrijven proberen té vaak reeds met de vacature dé ideale kandidaat uit de vijver te vissen. Je kan dit gerust doen, maar weet dat één element voor een sollicitant dikwijls al voldoende is om het niet te proberen. De 3 punten hieronder zijn ‘vereisten' die een heel goede kandidaat kunnen afschrikken en die – bij nader inzien – voor het bedrijf uiteindelijk niet zo belangrijk zijn:

  • Rijbewijs B – Dit zie je nog dikwijls staan in vacatures bij de eisen. Veel sollicitanten, die anders perfect beantwoorden aan de andere punten, gaan hier al afhaken. Gewoon al het feit dat sommige mensen bewust hun wagen laten staan door de hoge brandstofkosten, zou je al moeten overtuigen deze eis niet meer te stellen.
  • Bachelor diploma XYZ – Een diploma kán een vereiste zijn, maar in de internetsector zit je dikwijls met mensen die hun skills verworven hebben vanuit ervaring (bij de mid en senior profielen) of zelfs vanuit een passie, een hobby (eerder de junior profielen). Bij jobs als online marketing, communicatie, design, … kan je dit wel eens tegenkomen. Hoeveel mensen in onze sector doen nu een job die eigenlijk totaal niets te maken heeft met hun studies? Wil je toch per se een diploma vermelden, vergeet dan niet toe te voegen dat aantoonbare kennis en skills ook voldoende is.
  • "2 jaar ervaring" – Bij het zoeken naar een junior profiel wil een bedrijf zelden iemand met 0 jaar ervaring, maar what's the difference? Er lopen vast en zeker ‘onervaren groentjes' rond die je veel meer gaan opleveren dan iemand met die luttele 2 jaar ervaring. Eén iemand zei me ooit zelfs "Aja, je moet toch IETS zetten bij ervaring?" Neen, dat hoeft niet. Is het niet van levensbelang voor het bedrijf, laat het dan gewoon weg. Starters laten zich daardoor afschrikken en zo loop je misschien dé match mis.

We kunnen nog wel voorbeelden aanhalen maar de moraal van het verhaal is dat je eerst eens goed moet nadenken wat absolute, niet voor discussie vatbare eisen zijn waar de sollicitant moet aan voldoen. Al de rest schrap je en is bespreekbaar tijdens een eerste kennismaking of kan je afleiden vanuit de CV die je ontvangt. Elk extra element ‘die de pagina opvult' is één kans meer dat jouw perfecte sollicitant niet reageert.

Daarbij komt nog eens dat langere vacatures minder snel gelezen worden dan korte, gerichte functie omschrijvingen in klare taal, zonder overdreven uitgewerkte eisen en voorwaarden.

Mix & Match

Dit is vooral een tip voor bedrijven waar men op zoek is naar verschillende profielen. Bekijk eens goed het takenpakket van elke functie. Zijn er overlappende elementen? Of misschien aspecten die een appart geheel vormen binnen de volledige functie? Dan kan het misschien zijn dat je met de huidige medewerkers hier en daar taken kan overnemen, waardoor bijvoorbeeld 2 ‘halve' functies overblijven die kunnen omgevormd worden tot één. Zo kan je het doen met één extra medewerker minder…

  • Iemand die SEO/SEA doet, kan wellicht perfect de Twitter-account beheren, terwijl een online marketeer de rest van de communicatie in zijn taken opneemt. Dan heb je geen conversation manager nodig.
  • Misschien heb je een developer die tijdens kalmere periodes kan optreden als accountmanager?
  • Een in-house accountant kan tijd vrijmaken voor orderverwerkingen, terwijl de receptioniste de rest van de administratie op zich neemt.

Dit alles natuurlijk met het nodige overleg, zonder overdreven werkdruk en na een gepaste omvorming/opleiding.

Verkoop éérst het bedrijf aan de sollicitant, laat dán de sollicitant zichzelf verkopen

Vooral wanneer er voor het eigen bedrijf gezocht wordt naar iemand, kan het zijn dat men er te veel van uitgaat dat je de markt een plezier doet met je vacature. Het voelt alsof ze sollicitanten iets gunnen en om één of andere reden wordt daardoor minder aandacht besteed aan originaliteit en woordkeuze.

De meest droge, zakelijke, stijve en niets-zeggende zinnen worden gebruikt, terwijl er bij de marketing-inspanningen uren besteed worden aan de juiste uitdrukking en formulering.

In de meeste gevallen is het de partij die iets nodig heeft, die moeite moet doen om het te verkrijgen. Dit is hier niet anders. Eerst moet het bedrijf op een smakelijke manier verkocht worden aan de sollicitanten als groep, daarna kan je selectief en streng zijn. Dan moet de sollicitant zichzelf als individu verkopen aan het bedrijf. Maar die eerste stap is belangrijk. Doe eens moeite en denk na over de vacature, wees origineel.

Te vermijden uitspraken:

  • Marktconform loon – is dit niet vrij logisch? En bovendien zegt dit absoluut niets. Voor mij persoonlijk komt het over als "Je zal waarschijnlijk evenveel verdienen als bij je vorige werkgever".
  • Je komt terecht in een gemotiveerd team – Als je op vacatures mag afgaan, zit overal een perfect gemotiveerd team. Laat die zin vallen en vervang het door zaken als "Zoals ons hele team zal ook jij het jammer vinden om 17h naar huis te gaan". Of zoiets…
  • We zijn op zoek naar een teamplayer met sociale vaardigheden – eerlijk gezegd nog niet veel bedrijven gezien die op zoek zijn naar een zonderling die helemaal niet met mensen overweg kan.
  • "Extra-legale voordelen" – Dit is goed, maar verduidelijk dit. Is er een groepsverzekering? Bedrijfswagen, maaltijdcheques, …

Wat kan de sollicitant verwachten?

Voorzie hier net voldoende informatie. Er zijn bedrijven die hier helemaal niets zetten. Waarom zou een sollicitant kiezen voor een bedrijf die de moeite niet doet om hier een beschrijving te geven? In de internetsector hebben de meesten voldoende keuze tussen verschillende werkgevers en kiezen dan eerst voor een bedrijf waar ze weten wat ze kunnen verwachten.

Een loon hoef je niet te vermelden, maar wel wat voor voordelen ze krijgen, of er een jaarlijks bedrijfsfeest is, een BBQ bij het eerste zonnetje, voorzieningen voor sport of ontspanning? Is het de gewoonte om met het ganse team smakelijk te lunchen in een ontspannen sfeer, dan kan je zelfs dit vermelden. Misschien zit je in een bedrijfsgebouw waar opvang is voor kinderen?

Laat clichees als "marktconform loon" en "extra-legale voordelen" achterwege en vervang ze door specifieke, duidelijke en aantrekkelijke snoepjes.

Nog meer tips?

Als je meer tips wil rond het opstellen van creatieve, opvallende vacatures, of je wil enkele van bovenstaande tips dieper uitgewerkt zien, download dan gratis de Bloovi Whitepaper "7 Praktische Tips - Uw Online Vacatures: Sterker, Creatiever & Reactiever.

Veel succes!

Tags: , , , .



Over Alexander Maertens


Alexander Maertens

Freelance schrijver en copywriter

Volg mij


Bekijk volledig profiel