Een transformationeel leider is iemand die onder zijn volgers een gevoel van trots opwekt, die medewerkers respect en vertrouwen geeft. Iemand die anderen bovenmaats inspireert en motiveert, en die ook vernieuwing en verandering faciliteert. Zoek het begrip 'transformatie' op in het woordenboek, en je zal zien dat het gedefinieerd wordt als 'een grondige of dramatische verandering in vorm of uiterlijk'. Welke organisatie zou nu geen vorm van transformationeel leiderschap willen introduceren, als reactie op de ontwrichting veroorzaakt door de huidige digitale revolutie? Maar hoewel transformationeel leiderschap een goed idee lijkt in theorie, is het niets meer (of minder) dan charismatisch leiderschap met een andere, iets aantrekkelijkere naam.
Een recente studie gepubliceerd in de Journal of Personality and Social Psychology toont aan dat er veel ongenoegen bestaat over charismatisch leiderschap. In feite zijn er weinig bewijzen om aan te tonen dat er een sterke correlatie is tussen charismatisch leiderschap en effectief leiderschap. Dus, omdat charismatisch leiderschap en transformationeel leiderschap in essentie eigenlijk hetzelfde zijn, is het belangrijk om te begrijpen hoe dit soort leiderschap wereldwijd is toegepast.
Volgens een andere studie gepubliceerd door de Academy of Management “is er een brede eensgezindheid dat charismatisch transformationeel leiderschap een bijzonder effectieve vorm van leiderschap is.” Hoe dan ook, er zijn een paar grote problemen met deze veronderstelling, aangezien de stijl van het leiderschap fundamenteel fout is. In plaats daarvan moet er een verschuiving plaatsvinden naar een nieuwe en meer empirisch gedefinieerde vorm van leiderschap, waar leiders zijn benoemd op basis van hun capaciteiten en vaardigheid in plaats van hun charisma.
Diversiteit in methodologie
Ten eerste wordt algemeen aangenomen dat leiderschap wordt gedefinieerd als “een persoon die een leiderschapstitel of leidinggevende titel heeft.” Het probleem met deze definitie is dat het niks zegt over hoe die persoon benoemd werd voor zijn leidinggevende positie. Organisaties over de hele wereld zijn berucht voor het promoten van charismatisch en politiek onderlegde ondernemers in leiderschapsrollen, omdat ze lijken op een leider. Sommige mensen kunnen hun overste charmeren en doen denken dat ze een effectieve leider kunnen zijn. Ze hebben de neiging om zelfzeker, creatief, charmant en opvallend te zijn. Wat hen helpt om op te vallen ten opzichte van hun collega’s. Hoewel ze door hun persoonlijkheid “transformeerbaar” lijken, zijn ze in werkelijkheid vaak ineffectieve leiders.
Ten tweede zijn er verschillende inconsistenties als het aankomt op meten van de effectiviteit van een leider. In een studie van 2008 uitgevoerd door Robert B. Kaiser, Robert Hogan, en S. Bartholomew Craig, beschreven de auteurs deze inconsistenties. Bijvoorbeeld, sommige organisaties meten de effectiviteit van leiderschap aan de hand van leidinggevende evaluaties. Anderen meten het door ondergeschikte evaluaties. Sommige zijn enkel gebaseerd op financiële resultaten.
Deze diversiteit in methodologie heeft gemengde resultaten opgeleverd, voornamelijk voor het maken van elke conclusie over onduidelijke effectiviteit van leiderschap. Daarom is er vaak geen echt bewijs dat er een verband bestaat tussen het aanwerven of promoten van charismatisch transformationele leiders enerzijds en verbeterde organisatorische resultaten anderzijds.
Leiderschap ook effectief?
Ten derde, omdat charismatisch traditioneel leiderschap door zo velen als een effectieve vorm van leiderschap wordt beschouwd, is er een vermoedelijke “angst” bij onderzoekers om de mythe te doorbreken, wat ironisch is. Als er aanwijzingen zijn om te veronderstellen dat deze stijl van leiderschap ineffectief is, en toch wil niemand deze overtuiging tegenspreken, zou het dan op zich niet transformerend zijn om deze “experten” luidop in twijfel te trekken?
Het komt erop neer dat charismatisch-transformationeel leiderschap heersend is in organisaties wereldwijd, maar er is slechts weinig bewijs om te suggereren dat het ook effectief is. Dit brengt ons tot één cruciale vraag die organisaties waar dan ook moeten stellen: hoe succesvol kunnen we zijn als we niet zouden aannemen dat charismatisch-transformationeel leiderschap leidt tot effectief leiderschap? Dit is een complex probleem met een eenvoudige oplossing: beschrijf leiderschap correct, identificeer vervolgens effectieve leiders door het gebruik van geldige persoonlijkheidsbeoordelingen.
Bescheidenheid troef
Je kan leiderschap niet definiëren als iemand in een leidinggevende rol of iemand die is gepromoveerd enkel en alleen omdat hij of zij inspirerend en sociaal zelfzeker is. Je moet leiderschap beschrijven als een persoon die een goed werkend team bouwt en onderhoudt. Als organisaties dat doen, hebben ze een volledig ander zicht op wat voor hen een effectieve leider is.
Eén van de kenmerken die organisaties moeten zoeken bij hun leiders is nederigheid. Effectieve leiders zijn eerder bescheiden, ze focussen in de eerste plaats op teamprestaties
Vervolgens, door het gebruik van waardevolle en betrouwbare beoordelingsinstrumenten kunnen ze degene die succesvol zullen zijn beter identificeren. Eén van de kenmerken die organisaties moeten zoeken bij hun leiders is nederigheid. Effectieve leiders zijn eerder bescheiden: ze focussen in de eerste plaats op de teamprestaties en staan open om eigen fouten toe te geven, kennis te delen en zelf ook van anderen te leren. Dit is het het type leider dat ware positieve verandering en innovatie kan inspireren.
