“Het ligt gevoelig in dit land, maar communiceren over het loon in een IT-vacature is een must als je een streepje voor wil hebben”

“Het ligt gevoelig in dit land, maar communiceren over het loon in een IT-vacature is een must als je een streepje voor wil hebben”

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & StepStone

Dat IT-profielen enorm gegeerd zijn in de markt, is geweten: er zijn momenteel zo’n 16.000 openstaande vacatures, dat is dubbel zoveel als tien jaar geleden. Bovendien is de vacaturegraad in de IT-sector (6,6%) veel hoger dan de 3,6% voor het totaal van alle sectoren. Kunnen bedrijven door het optimaliseren van hun rekruteringsproces daar iets aan verhelpen? Christelle Habimana, B2B Marketing Officer bij jobsite StepStone, is overtuigd van wel.

Vandaag heeft een kwart van de bedrijven één of meer dan één IT-specialist in huis. Dat is, onder meer door de doorgedreven digitalisering, het succes van de cloud en de opmars van AI en andere technologieën, niet meer dan logisch. Het gevolg is dan ook een stormloop op deze profielen, zowel vanuit eigen land als voorbij de grenzen.

Je kan natuurlijk héél proactief te werk gaan door nauw samen te werken met het onderwijs – bijvoorbeeld door stages aan te bieden – en zo sneller een witte raaf te spotten, alhoewel dit per definitie een junior profiel zal zijn. Maar die vroege binding kan wel mooie en duurzame gevolgen hebben op langere termijn. Maar dat is slechts één manier. Wat dan met die zo gegeerde ervaren IT-profielen?

Christelle Habimana, B2B Marketing Officer bij jobsite StepStone

“Bedrijven die daar naar op zoek zijn, moeten ondanks de hoge vacaturegraad niet panikeren”, stelt Christelle Habimana. “In de eerste plaats al omdat er sowieso heel veel interessante IT-kandidaten in het buitenland in aanmerking komen. Dé IT-voertaal is immers nog altijd Engels en dat zorgt niet voor een barrière. Wanhoop is dus niet nodig, wél het besef dat de zoektocht naar IT-profielen een extra effort vraagt en dat de verwachtingen maar beter realistisch blijven: je zal bij wijze van spreken géén 20 of 100 geschikte sollicitanten aantrekken.”

Bedrijven moeten sterker inzetten op bepaalde keywords die IT-profielen triggeren en hippe omschrijvingen vermijden die totaal niet werken.

“Bovendien is het een tijdsintensief project: het duurt drie tot zes maanden voor je een geschikt IT-profiel gestrikt en getekend hebt – je zoekt nu eenmaal naar een veel specifieker profiel dan pakweg een boekhouder. Ook aan de branding van je bedrijf en/of merk moet sterk worden gewerkt: IT-profielen zijn heel gevoelig voor de omgeving waarin ze terecht komen. Kortom, bedrijven zijn zich maar beter bewust van de specifieke aanpak die nodig is om IT-profielen te werven.”

Vermijd de ‘developer ninja’

Is het dan zo, gelet op het hoge aantal vacatures, dat bedrijven vandaag hun IT-vacatures op een verkeerde of gebrekkige manier uitsturen? “We stellen in de eerste plaats vast dat heel veel IT- vacatures op andere vacaturesites nog niet mobile optimized zijn, en dat terwijl 47 procent van de IT-jobs in 2018 met de mobiele telefoon werd opgezocht – tegenover 39 procent in 2017. Vacatures moeten dus meer mobile responsive zijn én de jobomschrijving moet een stuk korter, zodat kandidaten sneller en gemakkelijker kunnen reageren.”

“Bedrijven moeten daarnaast sterker inzetten op bepaalde keywords die IT-profielen triggeren en hippe omschrijvingen vermijden die totaal niet werken. Zoals ‘developer ninja’. Benoem het gewoon zoals het is, want mensen gaan heus niet zoeken op ‘developer ninja’. IT-profielen willen bovendien geen poespas. Ze hebben graag duidelijkheid. Enderzijds over de gestelde verwachtingen, over de ploeg waarin ze terechtkomen, de technologie of pc waarmee ze gaan werken, het project of het product dat ze zullen helpen ontwikkelen,… Ze willen lezen waarom ze nodig zijn in het geheel, waarom ze een belangrijke schakel zullen vormen”, benadrukt Habimana. “Anderzijds mag je gerust ook de fun benadrukken, bijvoorbeeld dat het kantoor een pingpongtafel heeft. Want op die manier steek je iets van de persoonlijkheid en cultuur van het bedrijf in het profiel. En dat spreekt altijd aan.”

Loon als echte trigger voor een nieuwe job

Nog een tip die vooral in ons land minder evident klinkt: communiceer meteen over het loon. Christelle Habimana: “Wij zijn niet gewend om in een vacature over het salaris te beginnen, maar toch is het verstandig, omdat IT-profielen nu eenmaal graag lonen tegen elkaar afwegen. Voor die profielen is een beter loon ook een echte trigger om van job te veranderen. Wie dit opneemt in zijn vacature, kan dus zeker een streepje voor hebben op de rest, aangezien de grote meerderheid het niét doet. Vermeld trouwens zeker ook het aanwervingsproces: wat zijn de volgende stappen – een test, een gesprek …? – en wanneer de kandidaat uitsluitsel krijgt. Daarmee scoor je ook extra punten.”

Door duidelijk te communiceren vermijd je bovendien dat je jezelf als bedrijf extra werk geeft door een vragenlijst of online test mee te moeten sturen. Gezien de ongetwijfeld schaarse reacties heeft dat sowieso weinig zin. “Ik zou dat inderdaad niet doen”, aldus Habimana. “Maak je vacature gewoon heel concreet, en neem zo snel mogelijk contact op met de profielen die erop reageren – als je de taak écht goed omschreven hebt, zijn dat sowieso profielen die aan de gevraagde vereisten tegemoetkomen. Door dat daaropvolgende persoonlijk contact zal je heel snel weten of er effectief een goede match is.”

Het belang van branding en bedrijfswaarden

We hebben het nu vooral over de inhoud gehad, maar hoe zit het met de kanalen? Er zijn vandaag jobsites, recruiters, formele en informele social media ,… Hoe weet een bedrijf welke kanalen het idealiter inzet om een IT-profiel te vinden? “Als je de actieve jobzoekers wil bereiken, werk je niét via sociale media. Dat is een kanaal waar je op jobs botst, niet waar je ze zelf als profiel zoekt. Post de vacature zeker op de eigen website, op één of meerdere job boards en op de site van partners die een link met IT hebben of toch je doelpubliek bereiken – je mag daarin gerust een beetje out-of-the-box denken – en gebruik sociale media om verder te pushen en meer mensen te bereiken. Maar dan alleen als ondersteuning, want de ervaring leert ons bijvoorbeeld dat een IT-profiel LinkedIn eerder links laat liggen.”

Als je de actieve jobzoekers wil bereiken, werk je niét via sociale media. Dat is een kanaal waar je op jobs botst, niet waar je ze zelf als profiel zoekt.

Zelfs de grafische opmaak van de vacature kan een rol spelen. “Kijk, IT-profielen die een bedrijf niet goed kennen, weten vaak ook niet wat er van hen verwacht zal worden. Het is dus heel belangrijk om de bedrijfswaarden en het merk te communiceren. Dat kan onder andere door specifieke foto’s, filmpjes, testimonials, reviews of een bepaalde lay-out te hanteren, zodat kandidaten al dan niet sneller een klik voelen. Het menselijke benadrukken in IT-vacatures slaat héél sterk aan, zo stellen wij vast.

Eigen personeel als ambassadeur

Een IT-vacature uitsturen vraagt met andere woorden een jarenlange voorbereiding, in die zin dat het in de markt zetten van je bedrijf en merk cruciaal is om aantrekkelijk bevonden te worden. “We zien daarom dat dit steeds vaker tot het takenpakket van de recruiter of HR-verantwoordelijke behoort: nadenken en onderzoeken hoe het merk wordt gepercipieerd. Je kan natuurlijk altijd een referral program uitrollen, maar het is toch beter dat kandidaten daarvoor al weten waarvoor je merk of bedrijf staat. Zelfs al ben je een kleine kmo: als iedereen rond de kerktoren weet waar je voor staat en wat je waarden zijn, heb je sowieso een stap voor op de concurrentie. Schakel dus ook zeker je personeel in als ambassadeur, want die weten als geen andere waar je bedrijf voor staat. Om nog te zwijgen van hun eigen netwerk waarbinnen ze naar de gezochte profielen kunnen vissen.”

Moeten bedrijven volgens Habimana meer investeren in hun HR-beleid? “Als ze de nodige middelen hebben: zeker, dit soort investeringen brengt op lange termijn sowieso op”, antwoordt ze. “Maar sowieso raad ik aan om kritisch te kijken naar het huidige rekruteringsproces en te durven veranderen. Kunnen we creatiever werven? Leggen we misschien te weinig geduld aan de dag in dit proces? Wat willen we uitstralen? Weten we eigenlijk naar wie of wat we precies zoeken? Niet alleen wat het takenpakket betreft, maar ook de gewenste persoonlijkheid? Enzovoort. Maar ik heb de indruk dat de meeste bedrijven hier wel degelijk mee bezig zijn.”

Op zoek naar het geschikte IT-profiel, of naar manieren om uw rekruteringsproces te verbeteren? Stepstone kan jou hier alvast meer inforamtie over geven

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & StepStone

Connecteer met 82.254 abonnees