“De meeste werkgevers benaderen jobinterviews op een totaal verkeerde manier”, zegt consultant Anthony Tjan. Om de juiste kandidaten te vinden moeten werkgevers dus ook wat extra moeite doen. Slimmere interviewvragen helpen je bepalen welk vlees je nu écht in de kuip hebt. Met deze 5 vragen heb je sowieso een streepje voor.

Er staat geen limiet op het aantal verschillende vragen die je kan stellen tijdens een interview. Toch zijn de meeste vragen onder te verdelen in twee soorten. De eerste categorie focust vooral op de skills die een persoon heeft, het tweede soort vragen richten zich het vinden van intrinsieke waarden en persoonlijkheid. Maar vaak worden bepaalde waarden vergeten. “Zo wordt tijdens een sollicitatiegesprek zelden gefocust of emand is die authentiek is, compassie toont en wordt er zelden gepolst hoe wijs iemand is”, legt Anthony Tjen, de auteur van ‘Good People: The Only Leadership Decision That Really Matters’ en CEO van venture capital firma Cue Ball Group uit.

Volgens Tjan moeten HR-managers dringend andere vragen beginnen stellen, die hen toelaten om potentiële kandidaten écht te doorgronden. Zo kunnen de juiste mensen aangeworven worden, die het bedrijf in één klap naar grotere hoogten zal tillen:

Vraag 1: Welke karaktertrekken heb je van je ouders, waarvan je hoopt dat je kinderen ze ook zullen erven?

“Het doel van deze vraag is om tot nieuwe inzichten te komen, in plaats van telkens in herhaling te vallen”, legt Tjan uit. Deze vraag zorgt ervoor dat de de sollicitant diep moet nadenken en geeft aan welke waarden ze belangrijk vinden. “Eens iemand heeft geantwoord, moet de werkgever meteen vragen om meer te vertellen”, zegt Tjan. “Op die manier gaat het gesprek nog dieper en krijg je echt een rijk inzicht op iemand als persoon. Als de sollicitant stil is, durf dan de stilte te laten duren tot de persoon weer het woord neemt. Op die manier krijg je échte antwoorden”, weet Tjan.

Vraag 2: Hoeveel is 25 maal 25?

Volgens Tjan kan je uit zo’n vraag afleiden hoe mensen reageren als ze onder druk staan. Hun reactie zal je tonen hoe ze reageren op uitdagende of vreemde situaties. Worden ze boos, beschaamd of kruipen ze in hun schelp? Hoe open minded zijn ze om een probleem op te lossen? Als iemand hapert in zijn of haar redenering, kan je ook vragen hoeveel euro je op zak hebt als je 25 halve eurostukken in je zak hebt zitten. “Het gaat erom dat je weet hoe sollicitanten met een vreemde situatie kunnen om gaan en of ze bereid zijn om met jou mee na te denken”, zegt Tjan.

Vraag 3: Noem drie mensen die jouw leven positief hebben beïnvloed. Wat zouden ze mij vertellen als ik hen morgen zou bellen?

“Referenties opbellen is vaak tijdsverspilling”, weet Tjan. “Kandidaten hebben hen immers al op voorhand gebeld en klaargestoomd op een potentieel gesprek van een HR-medewerker.” Om te weten hoe mensen écht zijn, moet je volgens Tjan kijken hoeveel kandidaten hun geluk toeschrijven aan anderen. Als ze niemand kennen, dan is dat volgens Tjan veelzeggend. Bedrijven hebben immers mensen nodig die elkaar naar een hoger niveau tillen, want dat zijn net de mensen die ook jouw bedrijf naar een hoger niveau brengen.

Vraag 4: Na een interview moet je jezelf afvragen: “Zou ik deze persoon thuis uitnodigen tijdens de feestdagen?”

Deze vraag mag irrelevant en nogal persoonlijk lijken, maar als je een professionele relatie aan het bouwen bent met een potentiële medewerker, moet je je die vraag durven stellen vindt Tjan. Als je jezelf toelaat om eerlijk over deze vraag na te denken, dan weet je meteen hoe je denkt over iemand.

Vraag 5: Vraag na het interview hoe de interactie van de sollicitant met de receptionist(e) of beveiligingsagent was.

Volgens Tjan kan je veel leren uit het feit hoe iemand omgaat met vreemden. Het vertelt hoeveel respect mensen hebben voor anderen. Volgens Tjan bestaan er bedrijven die sollicitanten express tien minuten laten wachten, om zo interactie te creëren. “Maar ik weet niet of ik zover zou gaan”, glimlacht Tjan.

Bron: DLD / TED