"Start-ups werven te vaak aan volgens de problemen die ze vandaag hebben. Dat is een groot risico"

Magali De Reu
Door Magali De ReuOndernemen

Een start-up staat en valt met de mensen die erachter zitten. Maar hoe kan je het juiste talent vinden en ook in je bedrijf houden? Welke zijn de grootste valkuilen als het gaat over hiren? Hoe kan je je positioneren als aantrekkelijke werkgever? Tim Clauwaert, CEO van de talent enablement start-up Intuo, vertelt het allemaal in een nieuwe aflevering van Techmag!

Talent aanwerven: de voornaamste addertjes onder het gras

Toegegeven, elke start-up worstelt vroeg of laat met het aanwerven van talent. Het is zelfs moeilijk om in de eerste plaats te bepalen wanneer het juiste moment is aangebroken om te hiren. “Intuo heeft altijd gewacht tot het voldoende economische validatie had om bepaalde verantwoordelijkheden uit te besteden”, aldus CEO Tim Clauwaert. “Of dat nu gaat over sales of engineering: zodra je voelt dat je een bottleneck bent voor het interne proces én je economische bevestiging krijgt, dan is het zinvol om personeel in huis te nemen.”

"Mijn advies luidt altijd: neem mensen aan op basis van hun future potential"

In de praktijk ziet Clauwaert dat start-ups niet altijd aanwerven volgens de juiste motivatie. “Je loopt een groot risico als je enkel kijkt naar de namen waarvoor een sollicitant al heeft gewerkt. Dat zorgt voor een soort bijziendheid. Maar misschien nog gevaarlijker is het feit dat start-ups te veel aanwerven volgens de problemen waarmee ze vandaag kampen. Aangezien je bedrijf enorm snel groeit, is het belangrijk dat je echt al nadenkt over de volgende stap. Mijn advies luidt dan ook: neem mensen aan op basis van hun future potential.”

Klinkt niet makkelijk, al heeft Clauwaert er wel een handige tip voor. “Let extra hard op de attitude van de persoon die voor je neus zit, daarmee kan je al snel zien of die bij het toekomstige potentieel van je bedrijf past.”

Personeel behouden

In het behoud van personeel spelen transparantie en open communicatie dan weer een grote rol. Pas dit al toe tijdens de kennismakingsgesprekken, zodat beide partijen open kaart kunnen spelen over wederzijdse verwachtingen.

“Voor mij komt het neer op een gedeelde visie”, legt Clauwaert uit. “Speel tijdens de job interviews al uit wat je samen met die persoon wil bereiken. Maak duidelijk dat je nog ver van die doelstelling bent verwijderd. Zodat een nieuwe werknemer niet verwacht dat de sleutel van zijn bedrijfswagen meteen zal klaarliggen. Laten we realistisch zijn: handen moeten uit de mouwen worden gestoken, en problemen moeten voortdurend worden opgelost. Dat is de kern van elk groeibedrijf.”

"Zeker start-ups durven hun bedrijf soms overpositioneren. Dat is logisch, omdat je als founder heel enthousiast bent en de wereld wil veroveren"

Om personeel te behouden, is expectation management een ander niet te missen element. “Zeker start-ups durven hun bedrijf soms overpositioneren”, weet Clauwaert. “Dat is ook logisch, omdat je als founder heel enthousiast bent en de wereld wil veroveren. Zelf ben ik ook in die valkuil gelopen, dat mag je gerust weten. Employer branding is goed voor personeelsretentie, maar je moet daar consistent in zijn. Grote organisaties willen bijvoorbeeld hun versleten wagen oplappen en mooi laten ogen, maar als het onderstel versleten is, dan ben je er niet veel mee. En dat geldt ook voor de kleinere bedrijven.”

Meer weten? Bekijk hieronder de volledige aflevering en abonneer je hier op Techmag!