Gros Belgische bedrijven merkt binnen 2 weken dat ze verkeerde kandidaat aanwierven. Zo kan je dat vermijden:

Drie op vijf Belgische bedrijven (61%) hebben amper twee weken nodig om te beseffen dat ze een verkeerde werknemer hebben aangenomen. Dat blijkt uit onafhankelijk onderzoek in opdracht van gespecialiseerd rekruteringsbureau Robert Half, uitgevoerd bij 300 Belgische bedrijven. Binnen een maand na de indiensttreding stijgt dat cijfer zelfs naar 76%. Nog eens 19% merkt dat op binnen de zes maanden, terwijl de overige 2% wordt opgemerkt binnen het jaar. Slechts 3% van de bedrijven meent dat het nog nooit een verkeerde aanwerving deed.

Waar heeft het team nood aan?

De oorzaak van een verkeerde aanwerving ligt het vaakst (49%) bij een mismatch van de benodigde skills voor een job, zo weet ook Joël Poilvache, Director bij Robert Half: “een mismatch kan verschillende oorzaken hebben. Misschien was er een verkeerde inschatting gemaakt over de benodigde skills voor deze job, of misschien schatte de kandidaat zichzelf onbedoeld verkeerd in. Een geslaagde aanwervingsprocedure begint steeds bij het correct beoordelen van welke kwaliteiten nog ontbreken binnen een team of organisatie en hoe die het best kunnen worden ingevuld.”

Daarnaast wijzen bedrijven eveneens naar een gebrek aan kwalificaties bij nieuwe medewerkers (49%) die een aanwerving doen mislukken. In 38% van de gevallen was de kandidaat dan weer overgekwalificeerd, waardoor deze zich verveelde.

Belang van soft skills

In het geval van een verkeerde aanwerving koos maar liefst 55% van de werkgevers in het verleden al eens voor onmiddellijk ontslag. 49% probeerde het daarentegen op te lossen door een extra opleidingsprogramma bij te brengen om de medewerker de benodigde skills bij te brengen.

Volgens Poilvache moeten werkgevers nadenken over wat nu het meest van tel is: “Het is belangrijk om de teleurstelling van niet-ingeloste verwachtingen niet te laten overheersen. Misschien beschikt een nieuwe medewerker niet over de vereiste kwaliteiten, de zogenaamde ‘must-have skills’, maar beschikt hij wel over de nodige ‘soft skills’ en leert hij snel bij. Dan moet je de afweging maken of de tekortkomingen kunnen worden bijgebracht, tenminste als ze niet van meet af aan onontbeerlijk zijn. Door op gepaste manier te investeren in een nieuwe medewerker krijg je er misschien wel een waardevolle, loyale en gemotiveerde kracht bij.”

Voor bedrijven kan een verkeerde aanwerving zware gevolgen hebben. “De verhoogde werkdruk voor collega’s en leidinggevenden – die de extra werklast moeten opvangen voor een ondermaats presterende collega – is hiervan de belangrijkste,” zegt Joël Poilvache. “Maar de extra aanwervingskost is ook niet min: er moet een nieuw proces worden opgestart om de benodigde kwaliteiten alsnog te vinden bij een nieuwe medewerker, of om ze bij te brengen bij de reeds aangeworven kandidaat.”

“De juiste persoon aanwerven is slechts de eerste stap,” duidt Joël Poilvache. “Daarna komt het erop aan om te zorgen voor een goed, doorgedreven ‘onboardingsproces’. Een goed doordacht onboardingproces draagt bij aan sneller ingewerkte werknemers die meer vertrouwen hebben in hun functie, die bijdragen tot een positieve bedrijfscultuur en teamgeest, en die gelukkiger zijn in hun job. Hierdoor zullen ze vaker bereid zijn hard te werken en langere tijd loyaal te blijven aan het bedrijf. Ontbreekt deze onboarding, dan is de kans namelijk vele malen groter dat een aanwerving de stempel ‘mislukt’ meekrijgt.”