Amper 2 op 10 sollicitanten (14%) krijgt relevante feedback na een sollicitatiegesprek. Dat blijkt uit een onafhankelijk uitgevoerde studie bij 1.000 Belgische respondenten in opdracht van gespecialiseerd rekruteringsbureau Robert Half. Nochtans kan het verwaarlozen van afwijzingen of het niet geven van gerichte feedback bij een afwijzing de reputatie van bedrijven danig schaden.
Amper relevante feedback op sollicitatie
Onderzoek van Robert Half toont aan dat één op vijf sollicitanten (20%) ooit al eens tevergeefs heeft gewacht op feedback na een sollicitatiegesprek. Bij zij die wel feedback kregen, blijkt die slechts bij 14% onder hen gericht en gepersonaliseerd. De overige 86% moet het stellen met generische standaardantwoorden.
Zelfs sollicitanten die een volledig sollicitatieproces doorliepen, kreeg in een kwart (24%) van de gevallen het raden naar waarom ze uiteindelijk toch niet werden geselecteerd. Nochtans zijn sollicitanten doorgaans opgetogen met opbouwende kritiek: 83,5% van de respondenten zegt dat relevante feedback leerzaam is.
Blijft relevante feedback toch uit, dan doen sollicitanten er goed aan om proactief contact op te nemen met de werkgever om meer duiding te vragen: “Aarzel zeker niet om vragen te stellen aan de recruiter zodat het voor jou een leermoment wordt waardoor je beter voorbereid bent op het volgende gesprek. Je kan ook steeds gericht vragen of een recruiter misschien tips voor jou heeft,” besluit Frédérique Bruggeman, Managing Director bij Robert Half.
Negatieve impact op ‘employer brand’
Bovendien kan generische feedback negatief afstralen op het imago van een werkgever. Het is immers makkelijker dan ooit om negatieve ervaringen te delen via internetfora en sociale media. Iets wat sollicitanten ook steeds vaker geneigd zijn te doen in het geval ze geen (tijdige) feedback krijgen. Zo geeft bijna de helft van de respondenten (45%) aan actief slechte ervaringen te delen of een bedrijf zelfs af te raden als mogelijke werkgever wanneer ze geen feedback ontvangen.
“Een generisch antwoord kan leiden tot een negatieve employer brand. Meer dan ooit zoeken kandidaten op internet en sociale media naar informatie over het bedrijf waarvoor ze solliciteren. Met een steeds kleinere talentenpool van hooggekwalificeerde professionals en een toegenomen concurrentie om toptalent aan jouw bedrijf te binden, lopen bedrijven zo het risico toekomstige kandidaten te verliezen”, klinkt het bij Bruggeman. “Bovendien houdt een goede opvolging na een sollicitatie ook de deur open om een kandidaat later opnieuw te benaderen.”
