Hoe haal je creatives in huis? En hoe meet je creativiteit tijdens het sollicitatiegesprek?

Hoe haal je creatives in huis? En hoe meet je creativiteit tijdens het sollicitatiegesprek?
Volg Bloovi ook op Twitter!

donderdag 20 oktober 2011

Laten we beginnen met "creativiteit" een simpele definitie te geven: nieuwe oplossingen vinden voor oude problemen. Iemand die een nieuw product bedenkt is creatief, maar ook iemand die een nieuwe niche ontdekt voor je sales afdeling en een medewerker die een nieuwe benadering van je doelpubliek uitwerkt.

Tegenwoordig hebben alle bedrijven creatieve mensen nodig, een bedrijf moet namelijk in staat zijn bestaande concepten te combineren en te mixen om tot nieuwe producten of strategieën te komen, zeker in België, waar we meer en meer in een kennis- en diensteneconomie leven. Technische kennis kan je meten door technische vragen te stellen, sales skills kan je testen door hypothetische vragen te stellen. Maar hoe meet je creativiteit?

De tekst hieronder zal je helpen om die creatievelingen te vinden.

Er is echter één basis-tip die elke ondernemer/HR zou moeten toepassen bij het toewijzen van taken aan medewerkers en bij het opstellen van een jobprofiel voor een 'creative': geef iemand met veel creativiteit nooit een job met veel herhaling of administratie. Creatieve mensen willen zichzelf blijven uitdagen, hun creativiteit uitbreiden door zich in verschillende situaties te begeven. Als ondernemer/HR moet je die ingesteldheid benutten en beantwoorden door de juiste mensen op de juiste plaats te zetten.

Bepaal welke soort creativiteit je zoekt

Het is belangrijk dat je binnen de onderneming weet hoe ver creativiteit mag gaan. Zoek je iemand die out-of-the-box kan denken? Prima. Maar moet hij toch nog in de buurt blijven van die box of mag hij zich volledig laten gaan? De kans is groot dat je op zoek bent naar iemand met 'focussed creativity', creativiteit enkel omwille van het creatieve brengt je nergens.

Er bestaan in grote lijnen twee soorten:

  • Brede creativiteit: in staat zijn om the big picture te zien en verbanden te leggen tussen - op het eerste zicht totaal verschillende - gebeurtenissen, eigenschappen, marktsegmenten, ...
  • Diepe creativiteit: dankzij een goed inzicht in, en liefst ook een diepe kennis over bepaalde onderwerpen, in staat zijn heel specifieke ideeën en strategieën te ontwikkelen binnen dat domein.

Het beste wat je kan doen om te bepalen naar welk type je op zoek bent, is eens de history van je bedrijf te bekijken en na te gaan hoeveel creativiteit je kan tolereren.

Trek het aan door het uit te stralen

Het is bij alles zo: straal als persoon liefde uit, je krijgt liefde terug. Straal als bedrijf technische diepgang uit, je vindt makkelijker sterk technisch onderlegde mensen. Waarom zou het anders zijn met creativiteit? Het imago van het bedrijf bepaalt grotendeels wie er komt solliciteren en de grootste talenten hebben uiteraard ook de grootste keuze...

Het begint bij de vacature!

Zonder hier veel verder op in te gaan - want we schreven al een artikel over super-vacatures - willen we toch nog eens ondersteunen hoe belangrijk de stijl van je vacature is. Heb je een droge opsomming van feiten met een heel zakelijke beschrijving van het bedrijf, is de kans klein dat je een wilde creatieveling aantrekt.

Gebruik de vacature ook om de kandidaten al wat te filteren. Zoek je een designer, vraag dan zeker naar een portfolio (raar maar waar, weinig sollicitanten doen dit uit zichzelf), zoek je een copywriter, vraag dan naar een sterke motivatiebrief.

"Adaptability"

Een creatieve medewerker moet zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe situaties en problemen. Probeer zoveel mogelijk te weten te komen over de kandidaat via de CV, vooraleer je tijd spendeert aan sollicitatiegesprekken. Heb je een kandidaat die al veel gereisd heeft, actief leest over zijn vakgebied en een dynamisch sociaal leven heeft, is de kans groot dat deze sneller op een goed idee kan komen dan iemand die leeft als een kluizenaar. (het-brein-is-een-spons-principe)

Het kan in dit geval zelfs waardevol zijn om iemand aan te nemen die in het verleden snel van jobs wisselde. Het is aan jou om ervoor te zorgen dat je jouw medewerkers aan je bedrijf kan binden!

Testen, testen, testen

Test je kandidaten tijdens het sollicitatiegesprek. Leg de klassieke vragen even opzij. Ga weg van vragen als "waar zie je jezelf binnen 5 jaar?". Je moet niet echt creatief zijn om dit te beantwoorden (de meesten bereiden die vragen trouwens voor).

Voorbeeldje: Bij Cirque du Soleil (overbodig om te zeggen dat zij leven van creativiteit!) nemen ze problemen of uitdagingen uit het verleden mee naar de sollicitatietafel. Leg eens een ouder probleem voor en vraag naar een oplossing. Vraag de kandidaat ook om luidop te denken zodat je zijn proces kan volgen.

Het resultaat is hierbij niet zo belangrijk (als 't een 1 million dollar idea is, zoveel te beter natuurlijk!). Belangrijker is hoe de kandidaat het probleem benadert. Bloeit hij open of trekt hij zich terug omdat het "nogal onverwacht komt"? Stelt hij de oplossing met veel overtuiging voor? Zit er een logica achter? Houdt hij rekening met alle stakeholders?

Inc.com publiceerde eerder plumbing for creativity, een interessante bron met voorbeeldvragen om creativiteit in te schatten.

Wil je ze eens helemaal uit hun comfort zone halen? Stel dan "puzzle questions". Vraag bijvoorbeeld hoe de kandidaat een jumbo jet zou wegen zonder weegschaal...

In onze industrie is creativiteit levensnoodzakelijk, zorg er dus voor dat je voldoende firepower in huis haalt!

Veel succes!

--  --

Kan je dit artikel appreciëren? Deel het dan hieronder via Twitter, Facebook of Linkedin.

Volg je @bloovi al op Twitter? #bloovi

Tags: , , , .



Over Alexander Maertens


Alexander Maertens

Freelance schrijver en copywriter

Volg mij


Bekijk volledig profiel