Hoe kunnen bedrijven omgaan met de vergrijzing en de war for talent?

Hoe kunnen bedrijven omgaan met de vergrijzing en de war for talent?
Ook via Facebook houden we jou op de hoogte over everything digital. Volg ons nu!

woensdag 23 mei 2012

De economie sputtert, de demografische driehoek staat bijna op zijn kop door de vergrijzing en er is vaak te weinig hoger opgeleid talent voor handen om opvolging te voorzien. Hoe kunnen Belgische organisaties de bakens verzetten?

Grexit, Spexit, Pexit?

Topeconomen hebben tegenwoordig hun handen vol met analyses van de economische situatie in de Eurozone. Griekenland bengelt onderaan de Europese rangschikking en voelt al lange tijd het zwaard van Damocles boven het hoofd hangen. Het wordt afwachten wat de aanstaande verkiezingsresultaten brengen én hoe men de crisis te boven komt. Intussen hebben vele Zuiderse landen het water aan de lippen. Spanje en Portugal kunnen vrij snel in hetzelfde straatje belanden als de Grieken. De arbeidsmarkt in dergelijke regio's ziet er minder rooskleurig uit dan hier. De werkloosheidsgraad overstijgt er historische records en zelfs hoger geschoolden in knelpuntberoepen vinden amper werk.

De één zijn dood…

Koren op de molen van tal van West-Europese bedrijven, die vaak moeite hebben het juiste talent aan te trekken in knelpuntfuncties. Er worden nu al initiatieven genomen dergelijke mensen in onze contreien te stallen. Een tijdje terug organiseerde VDAB i.s.m. het IEFP (Portugese VDAB) een beurs waar Portugese ingenieurs konden solliciteren bij buitenlandse bedrijven. Los van het logistieke, taalkundige en interpersoonlijke kluwen kan dat zeker soelaas bieden voor onze organisaties. Het is echter een doekje voor het bloeden.

Grexit 2

De Belgische ondernemingen hebben nl. af te rekenen met een bijkomende Grexit: de vergrijzing. Als we er enkele officiële cijfers op naslaan, zien we dat de instroom op de arbeidsmarkt de afgelopen (en komende) jaren fundamenteel lager lag dan de uitstroom.

Het levert heel wat discussievoer in het pensioendebat, waar we ervan uitgaan dat er méér werkende schouders zullen nodig zijn om al die pensioenen te blijven betalen. Langer werken is ergo een must. Bovendien rijst de vraag hoe je die kennisoverdracht zult organiseren van oud naar jong.

Betere voedingsbodem.

Om de basislaag te verbreden, zijn ingrijpende maatregelen nodig vanwege de overheid en het onderwijs. Zij dienen de studenten in het middelbaar beter te wijzen op het toekomstperspectief dat studies als informatica, elektromechanica, geneeskunde, etc. bieden. Thans beseffen te weinig studenten welke richting ze het best uitgaan om hun toekomst ‘veilig' te stellen op de arbeidsmarkt. Ik ben tegen quota, maar resoluut voor een proactieve aanpak op dat vlak. In de medische sector werpen die acties al enige vruchten af.

Meer buy-in

Studenten er klaar voor stomen is één zaak, hen gericht selecteren en inzetten een andere. Ik merk vaak dat bedrijven net bij die minder dik gezaaide profielen hetzelfde discours hanteren als bij pakweg het zoeken naar makkelijk vindbare profielen. Meer selecteren dan wervend rekruteren. Heel wat organisaties verwachten bijna éénrichtingsverkeer bij sollicitaties, waarbij ze even voorbij gaan aan het feit dat ICTers/ingenieurs keuze zat hebben. Buy-in is m.a.w. noodzakelijk. Wie geen duidelijk, overtuigend verhaal brengt, is eraan voor de moeite.

Het spreekt voor zich dat men bij de aanwerving van mensen niet over één nacht ijs mag gaan. De persoonlijkheid is dé waardemeter bij uitstek om gericht te filteren. Wie niet aansluit bij de waarden van de organisatie, moet niet aangeworven worden. Over technische skills valt niet te twisten, aangezien er afdoende kan getest worden. Anderzijds is het zeker een feit dat men nog té vaak op zoek gaat naar witte raven. Bij het uitschrijven van de vacature mag men dan wel ambitieus zijn, men mag hierbij de realiteitszin niet verliezen.

Optimaal team i.p.v. optimale persoon

Zo is men steeds op zoek naar energieke, dynamische en enthousiaste mensen die bij voorkeur graag de handen uit de mouwen steken, flexibel zijn naar overuren toe én een voortrekkersrol kunnen spelen. Als men op basis van die waarden een team bouwt, zal die groep een erg kort leven beschoren zijn.

Een geolied team is als een voetbalploeg. Je hebt een manager (coach) nodig die de lijnen uitzet, de missie/visie bewaakt, motiveert, taken verdeelt en oog heeft voor het welzijn van de teamleden. Binnen het team heb je voortrekkers nodig, die het verlengde van de manager vormen on the field. Zij inspireren collega's tot betere prestaties en laten hen zichzelf soms overstijgen, ook de mindere goden. In het voetbal gaat men ook steevast op zoek naar topspelers, maar enkele captains slagen er in het team beter te doen presteren.

Net daar dienen onze bedrijven meer op in te spelen, willen ze de war for talent in de vergrijzende toekomst aankunnen. Of het buitenland loert om de hoek.

-- --

Vond je dit artikel waardevol? Deel het dan hieronder via Twitter, Facebook of Linkedin.

Volg je @bloovi al op Twitter? #bloovi

Tags: , .



Over Jonas Van De Steene


Jonas Van De Steene

ICT Recruitment Consultant/ Conversation Manager met een passie voor alles wat te maken heeft met technologie, social media, de webwereld, HR, psychologie, business, voetbal, etc.

Volg mij


Bekijk volledig profiel