Praktische handleiding tot het opstellen van een succesvolle vacature

Praktische handleiding tot het opstellen van een succesvolle vacature
Volg Bloovi ook op Twitter!

dinsdag 6 januari 2015

10% procent van ons gedrag gebeurt bewust. Dit betekent dat een kleine fractie van ons gedrag gepland is en de rest zich volledig onbewust afspeelt. Vrij hoog als je bedenkt dat we net die 90% willen beïnvloeden bij het aanprijzen en verkopen van een product, dienst of boodschap.

Ook bij een vacature willen we de correcte boodschap verkopen. De opbouw en de inhoud van de opgemaakte vacature zal namelijk sterk bepalen welk vlees je in de kuip zal krijgen. Met andere woorden welke sollicitanten zich zullen aanbieden als potentiële kandidaat. Een succesvolle selectie start dan ook met de vacature die goed doordacht is.

Graag een simpele gids om je aan het denken te zetten over de opbouw van jouw vacature. Niet enkel inhoudelijk en structureel, maar staat de sollicitant die je voor ogen hebt ook centraal in het verhaal. Is de vacature gebruiksvriendelijk of beter ‚scan-vriendelijk’ opgemaakt? Is jouw  vacature opgemaakt met als doel het bedrijf of functie te verkopen? Met andere woorden waarom solliciteren voor deze functie en geen andere. Het is namelijk ‚al about the experience’.

De gebruiker centraal zetten

Laten we starten met onze gebruiker -in dit geval de sollicitant- onder de loep te nemen. We kunnen dit doen doen aan de hand van enkele simpele vragen te stellen:

  • Wie is de gebruiker?
  • Binnen welke context lezen zij deze vacature?
  • Wat is hun uiteindelijke doel?

Makkelijk te beantwoorden vragen denk je. Deze manier van denken helpt je namelijk interessante inzichten te verkrijgen bij het opstellen van jouw vacature. Om je hier op weg te helpen graag enkele belangrijke punten waar je je zeker op dient te focussen.

Het eliminatieproces 1 2 3

Case sollicitant

‚Ik ben momenteel fulltime aan de slag en klaar voor een nieuwe uitdaging. Bijgevolg ga ik dan ook op zoek naar bepaalde vacatures die kunnen overeenstemmen met mijn profiel. Er zijn verschillende platformen die mij talloze vacatures aanbieden die in de lijn kunnen liggen met wat ik zoek. Aan de andere kant heb ik niet altijd de tijd om alles aandachtig uit te spitten en te lezen. Want: ‚HEY, ik heb een fulltime job, een bepaalde gezinsstructuur en graag ook nog wat tijd om lekker te ontspannen’. Ik ga dus doorheen het proces van vacatures te filteren en mijn keuze te maken op welke ik reageer.’

  1. Zoals voorheen vermeld heb ik niet te tijd om alle vacatures die mijn pad kruisen aandachtig te lezen. Ik ga over tot het scannen van de vacatures, zodat ik op een snelle manier voor mijzelf de beslissing kan maken: ‚misschien solliciteren of klikken naar de volgende’.
     
  2. De volgende stap zijn de vacatures die ik weerhouden heb bij ‚het-kan-wel-interessant- zijn’ berg even van naderbij bekijken. In deze fase kijk ik of de criteria voldoet aan wat ik  zoek in een nieuwe functie. Als ik niet te veel moeite dien te doen om dit door te hebben,  dan beland je op de ‚hier-solliciteer-ik-waarschijnlijk-voor’ berg. Hierna lees ik de vacature  nog meer in detail en kan ik twee zaken doen. Stel dat ik niet meer actief werkend ben in  mijn geschetste case zal ik minder kieskeurig zijn en waarschijnlijk solliciteren. Maar ik ben  één van die sollicitant die momenteel nog een job heeft, dus zo snel snel dien ik mijn  huidige bedrijf natuurlijk niet te verlaten.
     
  3. We komen dan ook tot het laatste eliminatieproces. Ik zoek naar iets die mijn aandacht  trekt, iets anders die mij bij wijze van spreken dwingt hier absoluut op te reageren. Ik dien  het gevoel te hebben: ‚dit is de functie of het bedrijf voor mij’.

Wat in dit proces van absoluut belang is, is dat ik pas in fase drie de vacature in overweging neem op de manier dat het bedrijf dat wil. In fase één en twee ben ik actief aan het filteren. Wel even meegegeven dat deze manier van werken niet altijd zal gelden. Er zullen mensen zijn die het anders zullen aanpakken. Het is dan ook geen slechte gewoonte kandidaten tijdens de selectieprocedure hierover te bevragen.

  • Hoe heb je deze vacature gevonden?
  • Wat sprak je in deze vacature aan?
  • zijn er nog andere vacatures waar je actief mee bezig bent? Waarom?

Het zal je enerzijds inzicht bieden in het proces van de sollicitanten en waar er eventueel verbeteringen kunnen aangebracht worden. Anderzijds zul je ook realiseren dat iedereen een filterproces heeft. Geen enkele sollicitant leest de vacature woord voor woord. Ze zullen het scannen en op basis hiervan hun beslissing maken hier al dan niet op te solliciteren.

Facts & Figures


Bij degene die nog niet 100% overtuigd zijn van het online scangedrag, graag wat concrete gegevens. Het jobplatform ‚TheLadders’ heeft namelijk een tijd terug een onderzoek gedaan omtrent het scangedrag van sollicitanten . Men starte eerst met een enquête om het zoekgedrag van de sollicitanten te bevragen. Daarna kreeg een groep van vijftien sollicitanten vijf verschillende vacatureteksten die ze dienden te doornemen. Met eye-tracking technologie werd in kaart gebracht hoe de lezers met hun ogen over de tekst bewogen en hoe lang ze op een bepaald punt focusten. Hieruit werd snel duidelijk dat sollicitanten een sterk vertekend beeld hebben over zijn of haar zoekgedrag.

Tijdens de enquête gaf 44% van de sollicitanten aan één tot vijf minuten nodig te hebben om een vacaturetekst te doornemen. 19% gaf aan dat dit toch wel tot maximum 10 minuten kon duren.

De ‚eye-tracking test’ gaf toch iets anders weer. Zo hadden diezelfde sollicitanten een gemiddelde van 49,7 seconden nodigen om het de stempel ‚niet-voor-mij’ te geven. De vacatures die men wel interessant vond, gaf men ook maar een gemiddelde aandacht van 76,6 seconden.

Wat lezen sollicitanten effectief?

Tijdens de studie van ‚TheLadders’ is ook duidelijk gebleken dat er een duidelijk volgorde is waarin sollicitanten een vacature lezen.
Op nummer één staat hier de functietitel. Het is dan ook belangrijk dat deze duidelijk en transparant is. De meeste tijd wordt besteed aan het lezen van de functieomschrijving (25,9 seconden) en de bedrijfsinformatie (23 seconden). Maar zelfs die functieomschrijving wordt meer gescand dan goed gelezen, waarbij de laatste paar regels vaak helemaal worden overgeslagen.

De functievereisten (14,6 seconden) daarentegen wordt als minder belangrijk bestempeld. Zelf al vindt de sollicitant dat de functie kan overeenstemmen met zijn profiel, zal hij hier toch minder aandacht aan besteden. Met die reden krijgen HR medewerkers vaak onder gekwalificeerde sollicitanten in hun mailbox. Als laatste zijn er de details zoals contactinformatie en loonvoorwaarden. Vergeet deze laatste echter niet te vermelden. Het is niet omdat er minder aandacht aan gegeven wordt dat ze minder belangrijk zijn. Dit blanco laten kan ervoor zorgen potentiële kandidaten misloopt.

Key Selling Point

Vacatures hebben een gelimiteerde inhoud om de functie en het bedrijf te verkopen. Het is zo belangrijk die inhoud zo optimaal mogelijk te benutten. Zet die ‚key selling points’ zoveel mogelijk in de verf dan pakweg de basis info. Met andere woorden benadruk de ‚key selling points’ van het bedrijf of de functie!

De ‚Key Selling Points’ moeten aantonen waarom een sollicitant moet solliciteren voor dit bedrijf of deze vacature en geen ander. Wat zijn jullie waarden, wat is er zo uniek of anders, wat kan er wel of niet gerealiseerd worden, …

Je zorgt hier voor een optimale beleving van de sollicitant. Je toont aan wat er is bereikt en nog bereikt kan worden, wat de waarden zijn, wat de mogelijkheden zijn binnen de aangeboden rol, …
En voornamelijk wat is de meerwaarde voor de sollicitant om voor dit bedrijf te solliciteren. Wat er hier steeds in het achterhoofd dient gehouden te worden is: ‚Wat is er nu net zo speciaal aan ons bedrijf of onze functie?’

Bovenstaand kun je een basisstructuur terugvinden, waar je rekening mee kunt houden bij het opmaken van jouw vacature. Houd hierbij rekening met de bovenstaande twee punten.  Zet de ‚Key Selling Points’ zo vroeg mogelijk tijdens het proces in de verf en maak de vacature zoveel mogelijk scan-vriendelijk.

Even meegeven dat bovenstaande figuur natuurlijk niet ‚de heilige graal’ van vacaturestructuur is. Het is eerder een leidraad die op basis van bevindingen en met behulp van de bovenstaande informatie zijn uitgetekend.

Tags: , .



Over Sofie Ghyllebert


Sofie Ghyllebert

Sofie Ghyllebert is HR Consultant bij Bloovi Me, hét HR-bedrijf voor de internet sector. Ze ondersteunt bedrijven in hun zoektocht naar de beste passende werknemers voor de uitbouw van hun digital strategieën.

Volg mij


Bekijk volledig profiel