Vijf belangrijke pijlers voor meer psychologische veiligheid in je team

Vijf belangrijke pijlers voor meer psychologische veiligheid in je team

Ooit gehoord van ‘psychologische veiligheid’ in teams? Volgens Harvard professor Amy Edmondson is dit het kenmerk van de best presterende teams, een vaststelling die bevestigd werd door Project Aristotle van Google. Dit onderzoek bij honderden teams plaatste psychologische veiligheid met stip op één als kenmerk van de beste teams. In dit artikel ontdek je waarom ook voor jouw organisatie inzetten op psychologische veiligheid een no-brainer moet zijn. En daar stopt het niet. Ik geef je ook tips hoe je dit zelf in de praktijk kan brengen.

Een paar jaar geleden vroeg een CEO me om tijdens een strategiedag met zijn team te komen observeren. Naarmate de strategiedag vordert, groeide zijn frustratie. Hij wilde een vernieuwende groeistrategie en kreeg enkel meer van hetzelfde. Hij voelde dat er iets leefde in het team, maar kon er zijn vinger niet op leggen. Het resultaat? Alles bleef op punten en komma’s na bij het oude en van een innovatieve strategie was er geen sprake.

Wat ik zag, was een team waarin mensen angst hadden om zich uit te spreken, angst hadden om te falen, angst hadden voor de sluimerende conflicten die er waren. Het was een team waar psychologische veiligheid ontbrak, het ‘gedeeld geloof onder teamleden dat het team een veilige omgeving is om interpersoonlijke risico’s te nemen’ zoals Edmondson de term psychologische veiligheid omschreef.

Fundament voor innovatie

In onze VUCA-wereld met veeleisende consumenten doet elke organisatie inspanningen om beter te presteren, zeker op het vlak van innovatie en customer centricity. Er wordt daarom steeds meer ingezet op methodieken als agile, lean, scrum, design thinking. Op zelfsturing. Op groeimindsets. Op….

Maar hebben die enige kans op positief effect als mensen zich niet veilig genoeg voelen om hun comfortzone te verlaten? Om het risico te nemen op falen? Neen! Je las het al eerder… psychologische veiligheid is key om als team effectief te zijn. Laten we daarom eens kijken wat er nodig is om psychologische veiligheid in je team te creëren.

Op basis van haar onderzoek stelt professor Edmondson dat psychologische veiligheid ontstaat vanuit wederzijds respect en vertrouwen, iets wat ook Simon Sinek aanhaalt in zijn Ted Talk ‘Why Good Leaders make you Feel Safe’. Het gaat hierbij om elementen die ontstaan vanuit de authentieke interactie tussen mensen. Dit vraagt tijd om op te bouwen en is fragiel. Vertrouwen en respect komen te voet en gaan te paard, weet je wel.

Vertrouwen en respect. Het zijn mooie woorden, maar hoe bouw je dit nu concreet op?

Vijf pijlers voor psychologische veiligheid

Vanuit onze ervaring met groepstrajecten en coaching, via internationale opleidingen, zelfstudie en experimenten, hebben mijn partner Veerle Huygen en ik 5 pijlers onderscheiden die zorgen dat je sneller en duurzamer die veiligheid kan creëren en kan inspelen op de specifieke noden in elke groep. Dat zijn:

1. Duidelijke afspraken

Alles begint met duidelijke afspraken. Zorg dat je weet waarom jullie samen zijn, wat het doel van het team is, maar ook van elk teamlid. Dat klinkt misschien heel evident, maar is het niet. Vraag maar eens aan ieder van je teamleden wat het doel is van het team en naar het doel van ieder teamlid. Je zal voor grote verrassingen komen te staan. Alleen al het open en eerlijk beantwoorden van deze vraag vraagt al heel wat vertrouwen in het team en de andere teamleden. Vraag expliciet om elkaars vertrouwen en maak concreet wat elk van jullie hieronder verstaat. Besef dat veronderstellingen en zaken die niet uitgesproken worden veiligheid ondergraven.

2. De kracht van rituelen

Met rituelen bedoelen we bepaalde routines of gebruiken gericht op het ondersteunen van de groepsband. Denk bijvoorbeeld aan de manier waarop je een meeting begint en afsluit. Zo gebruiken we in groepstrajecten steeds een ‘check-in’. Hierbij krijgt elke aanwezige 30 seconden om te delen wat er in hem/haar omgaat en wat de verwachting is van de bijeenkomst. Zelf beginnen we zo bijvoorbeeld onze dagelijkse stand-up.

Het voordeel hiervan is dat je weet wat er in iemand ‘leeft’ op dat moment. Stel dat je net een lastige klant aan de lijn hebt gehad of net een mooie deal hebt binnen gehaald. Dit bepaalt heel erg hoe je zal reageren in de meeting. Door dat te delen, zullen de andere teamleden je reacties beter kunnen kaderen en die voorspelbaarheid draagt bij aan het veilige gevoel.

Rituelen kunnen daarnaast ook betrekking hebben op het geven van feedback, het uitklaren van conflicten, het vieren van successen. Ze kunnen zelfs zo klein zijn als elkaar elke morgen een high five geven. Het belangrijkste is dat ze zorgen voor connectie in het team.

3. The Good, the Bad & the Ugly

Psychologische veiligheid betekent dat er ruimte is voor de mooie én minder mooie kanten. Als je conflicten uit de weg gaat, dan ontstaat er een vals gevoel van veiligheid. Het is net zeer belangrijk dat spanningen snel benoemd en aangepakt worden. Hierbij zijn er een aantal spelregels om na te leven.

Elk teamlid heeft de plicht om de spanning te benoemen zodra het teamlid deze ervaart. Degenen tussen wie er spanning is, zijn zelf verantwoordelijk voor het oplossen van de spanning waarbij ze eigenaarschap opnemen over wat ze zelf kunnen doen en niet alle verantwoordelijkheid bij de ander leggen. Spanningen en conflicten zijn immers steeds tweezijdig. De rest van het team kiest geen kant, maar ondersteunt het proces en helpt om te focussen op de essentie. Dit vraagt in het begin begeleiding en oefening omdat we het verleerd zijn om zo met elkaar om te gaan.

4. De rol van de leider

Als leider heb je een voortrekkersrol rond psychologische veiligheid. Het is aan de leider om rituelen in te stellen, een feedback cultuur te creëren, om duidelijk te maken hoe belangrijk psychologische veiligheid is. Belangrijk daarbij is het om zelf het goede voorbeeld te geven en te durven toegeven waar hij/zij fouten maakte.

Als leider waak je er over dat de regels en afspraken rond psychologische veiligheid gerespecteerd worden. Hij/zij treedt bijvoorbeeld op wanneer het vertrouwen wordt geschaad of iemand bij het geven van feedback op de man speelt. Veilig feedback geven betekent immers dat je over gedrag en de impact van dat gedrag op jou spreekt. Hieruit kan een constructief gesprek ontstaan. Als je op de man speelt, krijg je enkel welles-nietes discussies. De leider is echter niet de enige verantwoordelijke voor psychologische veiligheid...

5. Ook een zaak van het individu

En dat brengt ons tot de vijfde pijler. Psychologische veiligheid is iets wat niet enkel buiten onszelf ontstaat. Het is ook iets dat we voor onszelf creëren. Het vertrekt van een bewust zijn van wat er in ons leeft en van te herkennen wat ons oerbrein triggert. Het oerbrein beschermt ons bij gevaar en activeert de fight, flight or freeze reactie. Nuttig bij levensbedreigende situaties. Contraproductief wanneer we bezig zijn met innovatie, verandering of vooruitgang.

Neem bijvoorbeeld een team waarin collega’s zich ergeren aan een teamlid die steken laat vallen. Om te zorgen dat klanten hier niets van merken, rapen ze de steken op. Het zijn er echter zoveel dat ze onder druk komen om hun eigen werk gedaan te krijgen en ze bang zijn hun job te verliezen. Je kan je de sfeer al inbeelden.

Conclusie

Dus wil je graag dat jouw team het meest effectieve is? Ga dan aan de slag met psychologische veiligheid. Breng je team samen en deel met hen waar jij graag met je team naartoe wilt evolueren en waarom. Stel heldere regels over hoe je wilt dat er met elkaar wordt omgegaan en geef zelf het voorbeeld door te delen wat er in je omgaat.

Vraag vervolgens aan iedereen om te delen wat dat met hen doet. Voel je dat iemand niet helemaal oprecht is? Wijs dan op de regels en op het belang voor de psychologische veiligheid in het team dat iedereen zich ten volle uitspreekt. Wees zacht voor mensen die hier nog moeite mee hebben, maar hard voor het respecteren van de regels. Veel succes!

Connecteer met 81.704 abonnees
Schrijf u in voor onze wekelijkse nieuwsbrief