”Bedrijven hebben werknemers nodig die al volop volgens het nieuwe werken denken. Millennials dus, want die zijn flexibel en agile"

”Bedrijven hebben werknemers nodig die al volop volgens het nieuwe werken denken. Millennials dus, want die zijn flexibel en agile"

”Bedrijven hebben werknemers nodig die al volop volgens het nieuwe werken denken. Millennials dus, want die zijn flexibel en agile"

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & Bloovi Me

Als we onze economie relevant willen houden, moeten ondernemers voluit de kaart van digitalisering trekken. Dat betekent bijgevolg dat ze volop moeten inzetten op digitaal talent. Maar hoe dat te vinden in een concurrentiële markt waarin de vraag bovendien veel groter is dan het aanbod? Camille Meert, founder en managing partner van Bloovi Me, over talent attraction in het informatietijdperk.

We bevinden ons midden in industrie 4.0 ofte smart industry, waarin data de belangrijkste grondstoffen zijn geworden en de digitale snelweg dé logistieke route. Mee springen op die trein is voor ondernemers cruciaal, en dus ook het aantrekken van het juiste talent met de juiste digitale competenties. Maar daar wringt net het schoentje: er is op de Belgische markt een schaarste aan digitaal (marketing)talent. Uit onderzoek van Agoria blijkt bijvoorbeeld dat de Belgische economie dit jaar alleen 16.000 extra digitale experts nodig heeft – dubbel zoveel als tien jaar geleden. De vraag is echter veel groter dan het aanbod en die kloof wordt alleen maar groter.

"Er doet zich een tekort aan digitaal talent én een talent mismatch voor"

Maar dat is nog niet alles: het gaat niet alleen om schaarste, maar ook om de juiste match. Want heel wat vacatures raken niet ingevuld door wervingsproblemen: digitalisering en nieuwe technologieën creëren sneller jobs, maar werkgevers zoeken vruchteloos naar starters met de juiste competenties. Kortom, er doet zich een tekort aan digitaal talent én een talent mismatch voor. Vooral omdat de jobinhoud door de digitalisering zodanig verandert dat bedrijven de juiste profielen niet vinden om ze in te vullen.

Zonsopgang

“Als we naar het verleden kijken, zien we hoe elke revolutie een impact heeft op de manier waarop we werken”, duidt Camille Meert. “Zo zorgde de komst van elektriciteit ervoor dat werktijden niet meer gekoppeld werden aan zonsopgang en -ondergang, en veranderde door de stoommachine de invulling van arbeid. Nu zien we iets gelijkaardigs met de digitalisering. De vorige generaties zijn eraan gewend op één (statische) plaats te werken, binnen een strikte hiërarchische structuur én volgens vaste uren.

Bron: DMA - Digital Landscape

 

Het nieuwe werken is daarentegen veel flexibeler en slimmer. Er zijn hubs in plaats van vaste kantoren gekomen, er kan gemakkelijker van thuis uit gewerkt worden om files te vermijden, de hiërarchie maakt plaats voor netwerken en ecosystemen en de scheiding tussen werk en privé wordt fluïde, omdat smartphones digitale toegang tot je werk verlenen én werkgevers flexibeler zijn geworden inzake thuiswerk – vandaar trouwens ook de stijgende populariteit van het statuut van freelancer. Ten slotte, en dat is heel belangrijk, komen de veranderingen steeds sneller omdat de technologische ontwikkelingen zo snel gaan en de aanvaarding en integratie ervan vlotter verlopen. Zo duurde het 40 jaar vooraleer de grote massa elektriciteit omarmde, bij de smartphone was dat pakweg vijf jaar – mede dankzij het internet, waar alle mogelijke informatie beschikbaar is. Bijgevolg moeten ook bedrijven zich steeds sneller aanpassen.”

Onschatbare waarde

Digitalisering omarmen is niets minder dan een absolute must. Start-ups denken doorgaans al volledig digitaal en kunnen bijgevolg echt disruptief zijn in de markt, maar voor bedrijven uit de oude cultuur, bijvoorbeeld banken, is dat een veel grotere uitdaging. ”Om die bedrijven te ondersteunen in die digitale transformatie, hebben ze werknemers nodig die al volop volgens het nieuwe werken denken en die mentaliteit in de bedrijfscultuur kunnen slijpen. Millennials dus, want die zijn flexibel en agile. Maar hoewel bedrijven bereid zijn te investeren in junior profielen, willen ze natuurlijk ook iemand met ervaring in de vereiste hard skills. En dat is de paradox: hoe kunnen jongeren daarin ervaring opdoen als ze in de eerste plaats niet worden aangenomen omwille van hun gebrek aan ervaring?”

"Hoe kunnen jongeren ervaring opdoen als ze in de eerste plaats niet worden aangenomen omwille van hun gebrek aan ervaring?"

“Met succesvolle initiatieven als de Digital Masters Academy kan je het talent en de soft skills van een young potential koppelen aan de geschikte werkgever en zo de instroom in de arbeidsmarkt kwalitatiever maken, doordat de jongeren meer bagage hebben dan toen ze de schoolbanken verlieten”, aldus Camille Meert. “Die ervaring kan van onschatbare waarde zijn voor de starter maar uiteraard heeft ook de werkgever er enorm veel aan, omdat de competenties van de rekruut op die manier veel duidelijker worden.”

DMA Trainer Joris aan het woord tijdens de kick-off sessie bij Thomas More Mechelen

 

De filosofie erachter is dezelfde als die achter duaal leren: de beste manier om jongeren klaar te stomen is door hen ervaring te laten opdoen in een werkomgeving. “Door starters een kennis- en praktijkgericht leertraject aan te bieden waarbij ze ook werken aan hun soft skills, zetten we in op écht actief leren”, verduidelijkt Camille Meert. “Die soft skills zijn vandaag voor werkgevers minstens even belangrijk als hard skills en een diploma. We evolueren namelijk naar een economie waarbij output veel belangrijker is dan input. Het gaat niet zozeer om wat je doet, maar hoe: het ownership van de medewerker. Daarom worden binnen industrie 4.0 vooral soft skills als flexibiliteit, creativiteit, agility, communicatie, oplossingsgericht denken, coaching, assertiviteit en samenwerking steeds belangrijker. Kortom: nieuwe rekruten moeten ownership kunnen nemen, maar dan wel vanuit een business sense. Ze moeten weten hoe ze nieuwe technologie implementeren om betere resultaten te krijgen én de can do-mentaliteit hebben om het ook effectief te doen.”

"Snel nieuwe vaardigheden en kennis kunnen opdoen wordt in de digitale economie levensbelangrijk"

Concreet krijgen studenten tijdens het traject een budget om een online campagne voor een non-profitorganisatie op te zetten en moeten ze zich tegenover dat bedrijf als consultant gaan profileren. “Met een minimum aan begeleiding”, vult Camille Meert aan. “Het is volledig hun verantwoordelijkheid om die campagne te doen slagen. Uiteraard krijgen ze wel de nodige coaching- en feedbackmomenten, maar ze worden niét bij het handje gehouden tijdens het proces.”

Long life learning

Duaal leren in een digitale omgeving dus. Of preciezer: levenslang duaal leren. Want aan die hard én soft skills moet blijvend geschaafd worden. Snel nieuwe vaardigheden en kennis kunnen opdoen wordt in de digitale economie levensbelangrijk. “Onze ouders leefden volgens een volledig ander paradigma”, stelt Camille Meert. “Ik leer een beroep, voer dat uit tot mijn 65ste en ga vervolgens met pensioen. Dat gaat vandaag niet meer op, het traject is veel instabieler geworden en men is, vooral in de digitale sector, gedwongen constant bij te leren om mee te blijven. Ook daar willen we die jongeren op voorbereiden.”

Bron: DMA - Digital Landscape

 

Leena Nair van Unilever formuleert het zo: ‘It is possible to create employment for life if we are willing to learn, unlearn and relearn our entire lives.’ John Hagel van Deloitte spreekt dan weer van scalable learning: het talent om snel nieuwe informatie op te pikken en de skills te ontwikkelen om ernaar te handelen. “Bedrijven moeten hier ook hun verantwoordelijkheid opnemen, door te investeren in persoonlijke groei van hun medewerkers”, beklemtoont Camille Meert. “Dit is niet alleen noodzakelijk om relevant te blijven in hun aanbod op de markt, maar ook om medewerkers aan te trekken en te behouden. In de huidige conjunctuur heeft de kandidaat de macht in handen. Er is een enorme vraag naar digitale competenties, waardoor professionals met een minimum aan ervaring heel veel aanbod krijgen. Het loon is niet meer prioritair voor young potentials, wel het totaal aanbod. Daar spelen extralegale voordelen zoals training en development, flexibele werkuren, de bedrijfscultuur… een belangrijke rol in.”

Voor het vierde ‘academiejaar’ van DMA 2018-2019 worden opnieuw een 4.000 studenten van 18 scholen van over het hele land verwacht. In 2019 komt er nog het Young Potential Program bij, waarbij het bedrijf de starter al in dienst neemt, terwijl die nog gedurende 18 maanden intensief wordt begeleid door de DMA. Dat de digitale nood bijzonder groot is, is dus overduidelijk. Maar ook de wil bij scholen, studenten en bedrijven om er iets aan te doen.

Wil je als bedrijf ook meer inzetten op digitaal talent? Klik dan hier voor meer informatie over het DMA-programma van Bloovi Me!

”Bedrijven hebben werknemers nodig die al volop volgens het nieuwe werken denken. Millennials dus, want die zijn flexibel en agile"

Dit stuk is een samenwerking tussen Bloovi Studio & Bloovi Me

nieuwsbrief

Vink jouw gewenste nieuwsbrief aan en ontvang de sterkste Bloovi artikels.

Connecteer met 82.138 abonnees