Bedrijven investeren al jaren in welzijnsbeleid, coachingstrajecten, sportabonnementen, workshops rond mentale gezondheid of tal van andere programma’s. De intenties zijn goed. En toch blijft het uitval door ziekte stijgen, medewerkers haken af en de betrokkenheid zakt verder weg. Hoe kan dit misgaan terwijl het bedrijf juist alles doet om goed voor z’n mensen te zorgen?
Volgens bepaalde leiderschapsexperts ligt het antwoord niet in nóg meer initiatieven, tools of budgetten voor programma’s. Het zit ‘m in iets fundamenteler. Iets menselijks. “Het is niet dat mensen niet willen bijdragen. Ze willen gewoon het gevoel hebben dat ze ertoe doen.”
En dat is precies wat ontbreekt op veel werkvloeren vandaag: het gevoel hebben om van betekenis te zijn. Niet in abstracte bedrijfswaarden of visies op de muur, maar in het dagelijkse contact. In die kleine momenten waarop iemand echt gezien, gehoord en erkend wordt.

Mattering: waarom erkenning de basis vormt van alles

Leiderschapsexpert Mercurio noemt het mattering, het diepe menselijke besef dat je aanwezigheid er toe doet, dat je werk impact maakt. In zijn onderzoek, gevoed door veertig jaar wetenschap en duizenden gesprekken met leiders wereldwijd, wijst hij op cijfers die tot nadenken stemmen. Meer dan de helft van de medewerkers voelt zich te weinig gezien of zelfs eenzaam op het werk. Eén op drie voelt zich onzichtbaar. En bijna één op vier zelfs totaal genegeerd.
En dat terwijl het omgekeerde net zo krachtig werkt: wie voelt dat hij gezien en nodig is, wordt weerbaar, gemotiveerd en creatief. Betrokkenheid, productiviteit en zelfs gezondheid gaan er drastisch op vooruit. Toch doen we er op de werkvloer nog veel te weinig mee, alsof we als leidinggevende of bedrijfsleider vergeten zijn hoe we écht met mensen moeten omgaan.

Kleine dingen met grote impact

Veel leiders denken bij waardering nog te vaak aan bonussen, lunches of applausmomenten na een grote prestatie. Maar volgens Mercurio zit de essentie in iets veel eenvoudigers: oprechte aandacht, regelmatig en zonder voorwaarden.

Niet pas wanneer iemand "waarde toevoegt", maar vooraf. Omdat die persoon er gewoon is. Dat vraagt geen grootse gebaren, wel bewuste keuzes. De tijd nemen om iemand echt aan te kijken tijdens een meeting. Vragen stellen die verder gaan dan “Alles goed?” Luisteren, écht luisteren, zonder meteen te willen oplossen. En misschien wel het moeilijkste van alles: je eigen aannames loslaten.

“Hoe je mensen ziet, bepaalt hoe je ze behandelt. En hoe je ze behandelt, is hoe ze zich gaan gedragen.” Mercurio wijst op een vaak vergeten realiteit: veel frustraties over prestaties of ‘moeilijk gedrag’ zijn terug te voeren op hoe leidinggevenden naar mensen kijken. Zodra iemand gelabeld wordt als ‘lastig’ of ‘traag’, sluipt dat oordeel in elk gesprek, in elke feedback. Het beïnvloedt de toon, de verwachtingen en uiteindelijk ook het gedrag van die medewerker. Maar stel dat je dat patroon doorbreekt. Als je kijkt naar wat iemand kan worden in plaats van wat die nu is, ontstaat er ruimte, vertrouwen en nieuwe energie.

Tijd is geen luxe, het is een keuze

Een veelgehoord pijnpunt onder leidinggevenden: "Ik heb er gewoon de tijd niet voor." Meetings volgen elkaar op, KPI’s wachten, inboxen lopen vol. Maar juist in die drukte ligt het gevaar. Als contact met medewerkers louter transactionele uitwisselingen worden ,doe dit, maak dat af, geef me een update", dan voelen zij zich ook als een transactie behandeld.

Een medewerker die zelden meer dan een half uur per week met zijn leidinggevende spreekt? Dat is geen uitzondering. Maar stel je voor dat je met je partner of kinderen maar één uurtje per week spreekt. Hoe zou die relatie er dan uitzien? Aandacht kost tijd, ja. Maar het levert zoveel meer op. Meer betrokkenheid. Meer eerlijkheid. Meer ideeën. En uiteindelijk, betere resultaten.Een samenwerking waar iedereen zich beter in voelt. En duurzamer, meer langere termijn.

Oprechte interesse kun je leren

In een wereld waar afleiding altijd op de loer ligt, is gerichte aandacht een schaars goed geworden. Sinds 2004 is de tijd die we aan één taak besteden gehalveerd. Vooral bij leidinggevenden.
Daarom pleit Mercurio voor bewust oefenen. Let op de kleine dingen: hoe iemand binnenkomt, welke energie hij uitstraalt, of er verandering zit in toon, houding of blik. Weet je dat een collega net terug is van vakantie? Vraag hoe het was, en luister echt. Schrijf het desnoods op, plan een reminder in. Juist die details maken het verschil.
Want wie het gevoel krijgt dat iemand zich iets herinnert van hun leven, een hobby, een zorg, een succes, voelt zich belangrijk. En dat gevoel vermenigvuldigt zich razendsnel. Let op de kleine dingen: hoe iemand binnenkomt, welke energie hij uitstraalt, of er verandering zit in toon, houding of blik. Merkt iemand stilletjes op wat langer in dezelfde kleding te lopen, of praat die anders tijdens de lunch? Valt het je op dat iemand ineens vaker de camera uit laat staan in online meetings? Of dat een collega voor de derde keer een grap maakt over “druk zijn”, maar dat daar misschien iets onder zit?

De kracht van betere vragen

Veel gesprekken op het werk zijn ingesleten. Hoe gaat het? Goed. En jij? Maar de échte verbinding begint pas bij betere vragen. Wat is het meest zinvolle dat je deze week hebt gedaan? Wat was het moeilijkste moment vandaag, en waarom? Niet vanuit controle, maar vanuit nieuwsgierigheid. Want zodra medewerkers voelen dat hun inzichten, hun verhaal ertoe doet, ontstaat er ruimte. Voor openheid. Voor initiatief. Voor groei.

Probeer eens vragen zoals:
• Wat geeft jou vandaag energie in je werk?
• Waar liep je vast, en wat heb je toen nodig gehad?
• Wat wil je meer doen, omdat het je voldoening geeft?
• Wanneer voelde jij je voor het laatst écht gezien op het werk?
• Als jij morgen het bedrijf mocht veranderen, wat zou je dan als eerste doen?

Zulke vragen zetten niet alleen aan tot reflectie, maar laten ook zien dat je iemand werkelijk ziet als mens, niet enkel als werknemer.

Wat je niet zegt, spreekt ook

Tot slot: het zijn niet alleen woorden die tellen. Ook kleine negatieve signalen kunnen vernietigend zijn. Iemand niet uitnodigen voor een meeting, géén reactie geven op een gedeeld idee, altijd dezelfde mensen het woord geven of besluiten nemen over iemands werk zonder die persoon erbij te betrekken. Het lijken details. Maar ze vreten aan vertrouwen. En ze planten iets gevaarlijks: aangeleerde hulpeloosheid. “Als mensen het gevoel krijgen dat hun acties geen verschil maken, stoppen ze met proberen.” Het vuur dooft. Cynisme neemt het over. En uiteindelijk verspreidt zich dat als een lopend vuurtje door je hele organisatie.

Durf traag te zijn

Mensen willen er gewoon toe doen. En dat begint bij leiderschap dat ziet, hoort en gelooft in het potentieel van mensen, nog voor ze iets ‘geleverd’ hebben. In een wereld vol haast, systemen en dashboards is dat misschien wel het moedigste wat je als leider kunt doen: vertragen, luisteren en écht aanwezig zijn. Niet als managementtechniek, maar als mens. Want uiteindelijk is dat wat telt. Niet wat mensen doen voor jouw organisatie, maar hoe zij zich erin voelen en dat rendeert.