Julien De Wit: “We zijn een samenleving geworden die gewone levensfricties behandelt alsof ze defecten zijn. Vermoeidheid heet nu burn-out, twijfel is een identiteitscrisis. We hebben veerkracht ingeruild voor comfort en noemen dat vooruitgang."

​België heeft genoeg werk en België heeft genoeg goede mensen. En toch loopt ons arbeidsmarkt vast. Werkgevers klagen over krapte terwijl er honderdduizenden inactieven zijn. Vacatures die schreeuwen om kandidaten, terwijl diezelfde kandidaten worden weggestuurd met een automatisch afwijzingsmailtje. Bedrijven praten over innovatie en AI, maar werven aan alsof het nog 1995 is. CEO's die hybride werken terugdraaien terwijl hun medewerkers er net hun ritme in gevonden hadden. En een systeem dat in bepaalde gevallen inactiviteit comfortabeler maakt dan werken, vraagt zich af waarom mensen niet meer aan de slag gaan.

De Belgische arbeidsmarkt is een aaneenschakeling van paradoxen. Noem het een catch-22. Ik praat met Julien De Wit, auteur, onderzoeker en columnist die zijn duidelijke mening met Bloovi deelt. In dit uitgebreide gesprek gaat hij in op alles wat scheefloopt én wat beter kan.

Er lijkt wel een catch-22 op de arbeidsmarkt te zijn. België kampt met structurele krapte, maar tegelijk blijven honderdduizenden mensen inactief. Is dit een probleem van mismatch, motivatie of beleid?

Het is alledrie tegelijk, en het antwoord dat je krijgt hangt er vaak van af aan wie je het vraagt. Werkgevers wijzen naar motivatie, vakbonden naar beleid, en onderzoekers naar mismatch. De realiteit is dat ze allemaal gelijk hebben. En dat is een probleem.

Advertentie

Ontvang je reeds de Bloovi nieuwsbrief?
1x per week, op dinsdagvoormiddag ontvang je de Bloovi newsletter in je mailbox. Inspirerende interviews en nieuwe inzichten.

Schrijf je hier gratis in

Als ik het vanuit mijn eigen werk en onderzoek bekijk, dan is de mismatch het meest onderschatte stuk. Ik heb er reeds eerder over geschreven: we hebben een arbeidsmarkt waarin vacatures schreeuwen om bepaalde profielen, maar tegelijk gooien bedrijven waardevolle kandidaten bij het vuilnis. De leeftijdsdiscriminatie is schrijnend — uit onderzoek van Acerta en Stepstone bleek dat een kwart van de Belgen tijdens hun carrière te maken krijgt met discriminatie, en de voornaamste grond is leeftijd. Te jong of te oud. We duwen mensen weg met de ene hand terwijl we met de andere werven.

Maar er is ook een motivatieprobleem, en dat zit dieper dan we willen toegeven. In mijn column over de commitmentcrisis beschreef ik hoe we het leven — en dus ook werk — hebben gereduceerd tot een checklist. Een job moet interessant zijn, goed betaald, flexibel, betekenisvol, met toffe collega’s, doorgroeikansen én balans. Eén vakje dat niet voldoet en we twijfelen of het wel juist is. Die mentaliteit is niet bevorderlijk voor activering.

Het beleidsstuk is natuurlijk ook cruciaal. We hebben een systeem gebouwd dat in bepaalde gevallen inactiviteit comfortabeler maakt dan activiteit. Dat is geen moreel oordeel over mensen, maar een structurele vaststelling. Een goed beleid moet mensen niet straffen, maar wél prikkelen en begeleiden. En dat brengt me bij mijn pleidooi voor betere loopbaanbegeleiding: we begeleiden jongeren voor van alles, behalve voor de dingen die écht belangrijk zijn, zoals de vraag ‘wat wil ik eigenlijk?’.

18% van de mensen die dreigden hun uitkering te verliezen na 2 jaar inactiviteit zijn al terug aan de slag. Wat zegt dat over ons land? Hebben we een hangmatcultuur?

Dat cijfer van 18% is veelzeggend. Het toont dat een deel van de inactieven wél kan en wil werken, maar dat er een prikkel nodig was om de stap te zetten. Dat is een ongemakkelijke waarheid, maar het is er wel een.

Het woord ‘hangmatcultuur’ vind ik te grof. Maar ik ben ook niet iemand die wegloopt van ongemakkelijke vaststellingen. In mijn column over de problematisatiecultuur schreef ik dat we als samenleving te snel elk ongemak als een probleem bestempelen dat iemand anders moet oplossen. Die reflex zie je ook op de arbeidsmarkt: de werkgever moet het oplossen, de overheid moet het oplossen, het beleid moet het oplossen. Terwijl er ook een individuele verantwoordelijkheid is.

In andere Europese landen liggen de uitkeringen lager en wordt er sneller geactiveerd. Kijk naar Denemarken met hun flexicurity-model: daar zijn de uitkeringen genereus, maar de activering is streng en de begeleiding intensief. Het is niet óf de wortel óf de stok - het is allebei, gecombineerd met een stevige begeleiding.

Een goede aanpak combineert drie dingen: een duidelijke tijdshorizon voor uitkeringen zodat er urgentie is, een sterke investering in begeleiding en omscholing, en een arbeidsmarkt die ook effectief toegankelijk is voor wie terug wil instappen. Dus weg met die leeftijdsdiscriminatie en die vijf-vinkjes-HR. Het heeft geen zin mensen te activeren als je ze daarna met automatische afwijzingsmails naar huis stuurt.

Er lijkt wel een AI-paradox in recruitment. Bedrijven die bijna goddelijke intelligentie bouwen, werven nog aan alsof het 1995 is. Hoe moeten we volgens jou mensen aanwerven en talent aan boord te houden?

Die paradox herken ik helemaal. Bedrijven praten over agility en innovatie, maar hun HR-processen zijn vaak hopeloos achterhaald.

Laat me beginnen met wat er misgaat. Ten eerste: de vijf-vinkjes-HR. HR-afdelingen screenen sollicitanten aan de hand van een checklist. Vier van de vijf vinkjes? Niet eens uitgenodigd. Automatisch mailtje met nietszeggende feedback. Dat is een domme en luie manier van aan HR doen. Een goede HR-medewerker anno 2026 is geen wandelende checklist, maar een visionair. Een architect van teams.

Ten tweede: vacatures die de plank misslaan. Bedrijven overspoelen hun vacatures met randanimatie — Friday night drinks, een pooltafel op de gang, yogales onder de middag - terwijl ze vergeten te vertellen waarom je bij hen zou moeten werken. Het ‘waarom’ van de job. Die zingeving is wat mijn generatie zoekt, en eerlijk gezegd wat elke generatie zoekt.

En dan Gen X en ouder talent dat uit de boot valt door AI in recruitering. Dat is een nieuw probleem bovenop een oud probleem. De technologie die we inzetten om sneller te screenen, versterkt bestaande biases. CV’s worden gescand op trefwoorden, en op basis daarvan wordt geselecteerd wie ‘de moeite waard’ is. Dat is geen innovatie, dat is automatisering van vooroordelen.

Best practices? Kijk voorbij de vinkjes. Beoordeel op basis van potentieel en merite, niet op basis van leeftijd of een perfecte match met een ideaalprofiel. Investeer in loopbaanbegeleiding, ook na de aanwerving. Geef mensen een sterke onboarding met echte mentoring, niet alleen een folder met hippe restaurants. En tot slot: bied zinvol werk aan. Dat is nog altijd de beste retentiestrategie die er bestaat.

​Telewerk werkt voor veel mensen, maar sommige CEO's willen daar op terugkomen. Zegt dat dan meer de effectiviteit ervan of is het een machtsdynamiek?

Het eerlijke antwoord is: allebei. Er zit zeker een machtsverhaal in de return-to-office-beweging. Sommige CEO’s willen controle, punt. Maar ik vind het te makkelijk om het daartoe te reduceren.

In mijn column voor De Tijd noemde ik thuiswerk een stille killer van prille carrières. Thuiswerk is per definitie niet slecht, maar structureel thuiswerken kan bijzonder nadelig zijn voor wie net gestart is met werken. De redenen zijn concreet: onzichtbaarheid, het wegvallen van informele mentoring, het verschralen van professionele identiteitsvorming. Wie net aan zijn carrière begint, moet gezien worden. Voor promotiekansen en om te leren. Zien hoe een senior collega een moeilijke klant benadert. Onbedoeld een strategisch gesprek meepikken ergens op de werkvloer.

Uit internationaal onderzoek blijkt dat 25% van de jonge remote workers een achteruitgang voelt in hun sociale vaardigheden. Ze durven zich minder uit te spreken, missen voeling met collega’s, en weten niet goed hoe ze zich professioneel moeten profileren. Dat zijn concrete hindernissen voor hun carrière.

Mijn column was geen pleidooi voor vijf dagen op kantoor. Dat model is terecht ter discussie gesteld. Maar het is wél een oproep tot nuance. Niet elke werknemer heeft baat bij fulltime thuiswerk. Het gaat niet alleen over output en efficiëntie - het gaat over leren, groeien, verbinding opbouwen. De dingen die ik in die column beschreef, gelden lang niet alleen voor jongeren.

Hoe zie je de arbeidsmarkt evolueren? Elon Musk zegt dat werk optioneel wordt door AI. In China is er een 996-cultuur. Waar staan we binnen 5 jaar?

Ik geloof niet dat werk door AI optioneel wordt. Niet binnen vijf jaar, waarschijnlijk niet binnen vijftig jaar. Niet omdat AI dat technisch niet zou kunnen, maar omdat werk veel meer is dan economische output. In ‘Onzeker’ beschrijf ik, met verwijzing naar Karl Marx, vijf fundamentele functies van werk: materiële behoeften vervullen, zelfverwezenlijking, sociale relaties vormen, de economie doen draaien, en de geschiedenis tekenen. Werk is structuur, identiteit, zingeving. Neem dat weg en je krijgt geen utopie, je krijgt een existentiële crisis op schaal.

Wat AI wél gaat doen, is de aard van werk fundamenteel veranderen. En daar maak ik me grote zorgen over, specifiek voor junior profielen. Ik schreef daarover eerder het volgende: de taken waar starters traditioneel hun eerste meters mee maakten - research, eenvoudige analyses, eerste ontwerpen - zijn precies die taken die AI het snelst overneemt. Een Stanford-studie toonde aan dat sinds de doorbraak van generatieve AI de werkgelegenheid voor twintigers in AI-gevoelige sectoren met 6 tot 13 procent terugviel. Als je geen nieuwe generatie meer opleidt, waar komen dan de seniors van morgen vandaan?

Wat betreft het 996-model: dat is het andere uiterste. China promoot een cultuur van uitputtend werken, maar de cijfers tonen dat dit niet duurzaam is. Ook daar groeit de burn-outcultuur. De oplossing ligt niet in meer werken of minder werken, maar in beter werken.

Binnen vijf jaar denk ik dat we een tweespalt gaan zien. Enerzijds bedrijven die AI slim integreren en hun mensen versterken, waar starters naast een ervaren mentor ook een AI-assistent krijgen. Anderzijds bedrijven die blind besparen op instroom en straks zonder expertise zitten. De winnaars worden diegenen die begrijpen dat technologie geen generatie kan opleiden, dat kunnen alleen wij.

(*) Wat is het Chinese 996 model? Het 996-model is een werkcultuur die wijdverspreid is in de Chinese tech-industrie. De naam verwijst naar het werkschema: van 9 uur 's ochtends tot 9 uur 's avonds, 6 dagen per week — oftewel 72 uur per week.

In je boek ‘Onzeker’ beschrijf je onzekerheid als een noodzakelijke kernervaring. Is arbeidsmarkt-onzekerheid tijdelijk of een structureel blijvend toestand?

Structureel blijvend. Zonder twijfel. En dat is eigenlijk de kernboodschap van mijn boek. De enige zekerheid die we hebben is dat onzekerheid welig zal blijven tieren. Heraclitus schreef al dat de enige constante verandering is.

De traditionele arbeidsmarkt verandert razendsnel door automatisering en AI, door globalisering, door economische schokken die in één deel van de wereld verregaande gevolgen hebben voor de rest. We leven in wat terecht een polycrisis wordt genoemd: een tijdperk waarin geopolitieke spanningen, ecologische grenzen en economische instabiliteit elkaar versterken. Dit zijn geen abstracte risico’s, maar structurele verschuivingen die de komende decennia bepalend zullen zijn.

De fout die we maken is dat we onzekerheid per se als een vijand zien. In mijn boek beschrijf ik hoe onzekerheid naast iets lastigs ook iets moois kan zijn. Het opent deuren. Het dwingt tot creativiteit en veerkracht. Maar dan moet je er wel mee om kúnnen.

En daar wringt het. We zijn een samenleving geworden die gewone levensfricties behandelt alsof ze defecten zijn. Vermoeidheid heet nu burn-out, twijfel is een identiteitscrisis. We hebben veerkracht ingeruild voor comfort en noemen dat vooruitgang. De uitdaging is niet om onzekerheid weg te nemen - dat gaat niet - maar om er beter mee om te leren gaan, individueel en collectief.

Evolueren we naar een samenleving waarin stabiele loopbanen uitzonderlijk worden, of zie je een tegenbeweging richting herwaardering van zekerheid?

Ik zie beide bewegingen tegelijk. En ik hoop op de tegenbeweging.

Ja, de klassieke loopbaan van veertig jaar bij dezelfde werkgever is grotendeels voorbij. Jobhoppen is hot - en organisaties lijken zich erbij neergelegd te hebben. Op LinkedIn lijkt elke jobwissel een ‘next chapter’ en jobtitels worden er gedefileerd als trofeëen. De mythe van constante vooruitgang voedt een vergelijkcultuur waarin blijven stilstaan gelijkstaat aan achterlopen.

Maar ik heb daar een genuanceerd stuk over geschreven: we jobhoppen onze carrières kapot. Wendbaarheid zonder fundament is hol. Je kunt wel telkens in een nieuwe omgeving landen, maar zonder tijd om te wortelen, blijft het bij oppervlakkige groei. Creativiteit veronderstelt discipline, doorzettingsvermogen en doorgedreven kennis. Die verouderde vaardigheden - aandacht, routine, focus - zijn de stille dragers van de skills die we straks allemaal nodig hebben.

Ik zie wél een tegenbeweging ontstaan. In mijn column over de commitmentcrisis schreef ik dat een land dat economisch en geopolitiek relevant wil blijven meer nodig heeft dan talent: het heeft mensen nodig die langer dan één project, één kwartaal of één ongemak durven meebouwen. Stabiliteit en continuïteit zijn geen romantische begrippen, ze zijn een productiefactor. Innovatie vraagt niet alleen creativiteit maar ook volgehouden arbeid en institutioneel geheugen.

Groei is niet altijd een ladder die je beklimt. Vaak is het een wortelstelsel dat zich vertakt. We moeten ook andere verhalen durven vieren: de medewerker die na vijf jaar geen promotie maakt maar mentor wordt, de specialist die meester in zijn vak is. Dat is ook een carrière.

Zijn er landen waar we iets kunnen opsteken van hoe zij hun arbeidsmarkt aanpakken? Scandinavische modellen bijvoorbeeld met hun flexicurity?

Absoluut. Het Deense flexicurity-model is een van de interessantste voorbeelden. Het combineert drie elementen die we in België moeilijk samen krijgen: een flexibele arbeidsmarkt waar het relatief eenvoudig is om mensen aan te nemen én te ontslaan, genereuze maar tijdelijke uitkeringen, en een intensief activeringsbeleid met sterke begeleiding.

Het resultaat is een lage werkloosheid, een hoge participatiegraad en werknemers die zich minder vastklampen aan jobs die niet passen, maar wél de zekerheid hebben dat het vangnet er is als ze vallen. Dat is een fundamenteel ander vertrekpunt dan het onze, waar we mensen ofwel te lang in een uitkering laten zitten ofwel zonder begeleiding de arbeidsmarkt opduwen.

Maar je kan niet zomaar een model kopiëren. Denemarken heeft een andere cultuur, een hoger vertrouwen in de overheid, een kleiner land. Wat we wél kunnen leren, zijn hun principes. Dat betekent dat flexibiliteit en zekerheid geen tegenpolen hoeven te zijn. Dat activering zonder begeleiding niet werkt. Dat investeren in omscholing en loopbaanbegeleiding rendeert.

In mijn column over loopbaanbegeleiding schreef ik dat we daar in België een enorm hiaat hebben. Jongeren worden voor van alles bij de hand genomen, behalve als het dingen aangaat die écht belangrijk zijn. Die nood aan begeleiding geldt overigens niet alleen voor jongeren - ook vijftigplussers die willen heroriënteren hebben vaak nergens gehoor. Dat hiaat dichten zou een enorme stap vooruit zijn, ongeacht welk model je volgt.

Hoe pas je leeftijdsgebonden loonschalen aan zonder het model volledig te herzien?

Ik denk niet dat je dat kúnt zonder het model te herdenken. En misschien is dat net wat nodig is.

Ik schreef in mijn column ‘Te jong, te oud, te ambitieus’ dat het venster waarin de samenleving je gezag gunt, opvallend smal is. Er lijkt een periode te bestaan, misschien vijftien jaar, waarin je geacht wordt te spreken, te denken en mee de koers te bepalen. Daarvoor ben je te bleu, daarna ben je in verval. Dat is absurd.

Het anciënniteitssysteem is een product van dat denken. Het veronderstelt dat iemand automatisch meer waard wordt naarmate hij ouder is. Dat klopt soms, maar lang niet altijd. Of je junior, medior of senior bent, zou moeten afhangen van de ervaringen die je hebt opgedaan, niet van je leeftijd of het aantal dienstjaren. Merite, niet leeftijd.

Wat mij stoort is dat we dit probleem intuïtief begrijpen. Niemand zou zeggen: ‘zij presteert om een vrouw te zijn’. Maar bij leeftijd voelen we die wrangheid veel minder. ‘Sterke inzichten, zeker voor een twintiger’ of ‘Bianca is nog goed mee voor haar leeftijd’ - het klinkt als lof, maar verraadt verbazing dat iemand presteert ondanks zijn leeftijd.

Praktisch gezien moeten we op termijn naar een model waar verloning sterker gekoppeld is aan competenties, impact en resultaten dan aan dienstjaren. Dat is een complexe hervorming, maar de demografie dwingt ons ertoe. De babyboomgeneratie stroomt uit, jongere cohorten krimpen, en onderzoek toont consistent aan dat leeftijdsdiverse teams beter presteren. We kunnen ons het huidige systeem simpelweg niet blijven veroorloven.

Stel je wordt morgen Minister van Arbeid. Wat zijn de 5 maatregelen die jij zou veranderen?

Vijf maatregelen? Laat me eerder vijf principes formuleren, want als ik iets geleerd heb is het dat simpele to-do-lijsten niet werken voor complexe problemen.

Eén: investeer massaal in loopbaanbegeleiding, voor alle leeftijden. Niet als een leuk extraatje, maar als een basisrecht. We begeleiden mensen voor van alles, behalve voor de meest fundamentele vraag: wat wil ik met mijn carrière en mijn leven? Die begeleiding is cruciaal om mismatches te voorkomen, om jobhopping te reduceren en om mensen die vastzitten - jong of oud - weer in beweging te krijgen.

Twee: herdenk het uitkeringssysteem in de richting van flexicurity. Genereuze maar tijdelijke uitkeringen, gekoppeld aan verplichte maar kwalitatieve activering en omscholing. Het cijfer van 18% dat je aanhaalt toont dat prikkels werken, maar ze moeten gecombineerd worden met oprechte begeleiding.

Drie: pak leeftijdsdiscriminatie aan als een economisch probleem, niet alleen als een moreel probleem. Een samenleving die talent uitsluit terwijl ze het nodig heeft, ondermijnt haar eigen concurrentiekracht. Werk naar een systeem waar verloning en doorgroeikansen gebaseerd zijn op merite en competenties, niet op leeftijd en anciënniteit.

Vier: bescherm de instroom van jonge professionals in het AI-tijdperk. Maak het fiscaal en structureel aantrekkelijk voor bedrijven om starters op te leiden en te mentoren, ook als AI bepaalde instaptaken overneemt. Een bedrijf zonder instroom van jonge krachten is als een voetbalclub die beslist geen jeugd meer te trainen.

Vijf: investeer in de basis. In lees- en schrijfvaardigheid, in kritisch denken, in onderwijs dat kennis niet inwisselt voor vage vaardigheden. De ontmanteling van onze kenniseconomie is misschien de meest onderschatte bedreiging voor onze arbeidsmarkt. Een samenleving die het denken uitbesteedt, zet haar toekomst in de uitverkoop.

Wat betreft de regering De Wever: er worden stappen gezet, maar ik vind dat er meer ambitie mag zijn. De beperking van de werkloosheid in de tijd is een stap in de juiste richting, maar ze werkt alleen als de bijbehorende begeleiding en omscholing er ook écht komen — en niet als een formaliteit. Het risico is dat we mensen uit een uitkering duwen zonder ze ergens naartoe te begeleiden. Activering zonder perspectief is geen beleid, dat is schijnoplossing.